«Когда уже мы добьемся эффективности? Никогда!»

Когда Джеффри Джоррес пришел в одну из крупнейших американских компаний в области рекрутинга Manpower — это был 1993 год, — на рынке труда сохранялась относительно стабильная ситуация и Manpower подходила к подбору кадров для офисной, производственной и управленческой работы вполне традиционно. Но потом глобализация и быстрое развитие технологий резко изменили положение дел в сфере занятости. Реагируя на эти перемены, Джоррес, занявший пост гендиректора компании, расширил международное присутствие компании, а также включил в зону ее интересов чрезвычайно конкурентный рынок персонала в области ИТ, финансов и инженерного дела. Сейчас Джорресу 56 лет, он частный инвестор, живет в Милуоки. В беседе с редактором HBR Эми Бернштейн он рассказал, как изменилась концепция найма и как к этому ­приноровиться.

HBR: Какие тенденции, на ваш взгляд, формируют рынок труда?

Джоррес: Наиболее очевидная, которая сильнее всего встряхнула рынок, — это глобализация. В 1990-е, если в своей стратегии вы не ориентировались на Китай, вы многое теряли и уступали конкурентам. Сегодня компаниям нужна глобальная стратегия поиска высококвалифицированной, экономически выгодной рабочей силы.

Недавно появился такой инструмент, как анализ микрорынка, — он выявляет очаги скопления профессионалов и указывает их геолокацию. Так что организации ищут необходимых им специалистов в определенных местах. Они могут разместить колл-центр в Маниле, а центр обработки транзакций — в Братиславе. Но если поначалу это дает преимущество в виде доступной рабочей силы и низкой стоимости ведения бизнеса, то потом ситуация быстро меняется и все преимущества сходят на нет.

Допустим, вы находите в Братиславе скрытый источник ценных кадров — ИТ-специалистов, говорящих на нескольких языках, — и организуете там центр обработки данных. Вскоре за вами следом отправляются конкуренты, осушают ваш источник и провоцируют рост зарплат. Непаханое поле, которое целиком было в вашем распоряжении, превращается в поле боя. И вот уже стоимость ведения бизнеса перестает быть привлекательной, а ценные специалисты ­становятся дефицитным ресурсом. Вы вновь вступаете в битву за персонал, тратитесь на обучение и зондируете микрорынок в поисках специалистов.

Чем анализ микрорынка отличается от обычного поиска сотрудников? Он требует от организаций работы в стиле «макросъемки» и установки на кочевую жизнь: при необходимости будь готов перебраться на новое место. Традиционный поиск, напротив, привязывает вас к определенной территории и сообществу. Со временем компаниям придется все чаще использовать смешанный подход: забрасывать и мелкие, и крупные сети.

География кадровых фондов тоже ­меняется. «Месторождения» востребованных ­специалистов возникают то в одном, то в другом регионе страны или мира. Несколько лет подряд лучшим городом для поиска ИТ-разработчиков был Краков; потом — Киев: Краков был уже истощен. Тут как в поговорке «нос вытащил — хвост увяз»: только нашел кадровый «клондайк» — раз, и он переместился в другое место, и так бесконечно.

Сегодня непаханых полей почти не осталось. Очередная целина — понятное дело, Центральная Африка, но, чтобы двинуться туда прямо сейчас, нужна большая отвага. Как только в этом регионе укрепится трудовое право и исчезнут проблемы со взяточничеством и черным рынком, он тоже быстро истощится. О том, чтобы, как раньше, найти собственную кадровую золотую жилу, можно уже не мечтать.

Роботы и рабочие места

Роботы действительно представляют собой большую угрозу, как говорят некоторые? Искусственный интеллект и роботизация, конечно, влияют на рынок рабочей силы, но пока они не получили широкого распространения. Когда вы сможете обзавестись роботом не за $100 000, а за $5000, когда искусственный интеллект будет лучше распознавать голосовые команды и станет полностью контекстным, то есть сможет предвидеть вопросы и отвечать на них без участия человека, тогда на рынках труда начнется переполох.

Как будут развиваться события? Принято считать, что повышение производительности труда хорошо сказывается на рынках рабочей силы: людям приходится экстренно переучиваться, чтобы справиться с новыми обязанностями, но они относительно быстро ­наверстывают ­упущенное. В нынешней ситуации, думаю, это невозможно. Спешно переучиваться уже не получается, и масса сотрудников оказывается не у дел.

Сейчас в США положение напоминает ситуацию начала XIX века, когда луддиты испугались, что машины лишат их рабочих мест. Когда появятся полноценные роботы и искусственный интеллект, когда они станут доступны и будут широко применяться в соответствии с законом, работу потеряет огромное количество людей, чьей квалификации не хватит для нового трудоустройства. И тогда возникнут проблемы, к которым наши институты совершенно не готовы.

Набрать персонал будущего и руководить им