Перестаньте обманывать на собеседованиях

Слишком многие менеджеры по найму персонала не говорят кандидатам правду о вакансии. Логика, которой они руководствуются, примерно такая: если соискатели узнают, сколько им придется работать или насколько скучной окажется должность, мы никого не наймем. Эти рассуждения ошибочны. Чтобы эффективно нанимать персонал, без честного разговора о своей компании и о том, что требуется для успешной работы в ней, не обойтись.

Процесс собеседования должен походить на поиск идеальной пары. Если кандидату кажется, что он не очень подходит вашей компании или не соответствует предлагаемой должности, скорее всего, он прав. Позволив ему отказаться от предложения, вы сэкономите себе много времени и ресурсов, которые потребовались бы на введение в курс дела и обучение кандидата (но он все равно покинул бы вас через короткое время). Цена ошибки в этом случае весьма велика.

Вот почему мы рекомендуем компаниям построить процесс найма таким образом, чтобы кандидаты на вакансию имели возможность задать свои вопросы компании так же, как и компания задает свои вопросы им. Мы даем тот же совет, что и основатель Bridgewater Associates Рэй Далио в своей книге «Принципы: жизнь и работа»: «Покажите кандидатам свои недостатки». (Примечание «HBR Россия»: Фрагмент из книги Рэя Далио на русском языке вы можете бесплатно прочитать здесь)

На самом деле, у вас нет выбора. Несколько десятилетий назад процесс рекрутинга был устроен гораздо проще. Инвестиционные банки, консалтинговые агентства и прочие организации могли организовать в университетских аудиториях мероприятия, выступить там с превосходно подготовленными речами и выставить свою компанию в максимально выгодном свете. На возможные вопросы студентов были заготовлены шаблонные ответы. И не успевали потенциальные кандидаты подойти к представителям компании, их уже и след простыл. На установление связи между сотрудниками компании и выпускниками требовались долгие часы, поэтому большинству студентов приходилось принимать на веру хвалебный автопортрет компании.

Примени такую тактику любая компания сегодня, это вызвало бы серьезный общественный резонанс. В эпоху Glassdor и LinkedIn искушенные кандидаты еще до собеседования узнают о вашей компании все, что можно и нельзя. Им сразу становится известно о ваших попытках исказить истину в целях сохранения безупречного положительного образа организации.

Умные компании на собеседованиях стремятся продемонстрировать свою прозрачность и ожидают от кандидата ответной откровенности. Это возможность задать тон будущим отношениям, так что в ваших силах моделировать поведение в нужном направлении. Будьте позитивны. Например, вы можете рассказать о том, почему вашим сотрудникам нравится у вас работать. При этом честно скажите, что ждет кандидата на его рабочем месте. Отметьте возможные трудности и проблемы, расскажите о том, что вдохновляет сотрудников преодолевать препятствия, раскройте ключевые элементы вашей корпоративной культуры, которая может понравиться одному, но не подойдет другому.

Специалистам по найму и подбору персонала мы рекомендуем уделить время вопросам, которые помогут кандидатам избавиться от страхов и тревог и понять, подходит ли им должность, на которую они откликались. Можно использовать, например, такие формулировки.

• Мы задали вам несколько вопросов, чтобы понять, насколько вы нам подходите. Однако хотелось бы убедиться, что и мы вам подходим. Уверены, что для вас так же важно получать удовольствие от работы, поэтому можете говорить максимально открыто. Я со своей стороны постараюсь помочь вам.

• Давайте представим, что прошло два месяца с начала вашей работы. Понравилось бы вам, если бы [описать важный аспект предполагаемой должности]?

• Предыдущему интервьюеру вы сообщили, что вас устраивает 80% командировочного времени. Вы уверены, что это действительно вам подходит?