Смена пола без отрыва от работы

Для большинства из нас работа сама по себе стресс. А теперь представьте, что вы несете дополнительный груз из-за отрицания и подавления одной из главных характеристик самого себя — гендерной идентичности. И все потому, что не вписываетесь в общественные нормы гендерного поведения. И вообразите такую ситуацию: вы раскрываете свою истинную сущность коллегам, с которыми видитесь каждый день, а в ответ вас отвергают, высмеивают или игнорируют. (Может быть, и представлять не придется.)

С такими проблемами сталкиваются многие трансгендеры. Они часто становятся жертвами стигматизации и дискриминации, к ним относятся враждебно, их принуждают «держать свою идентичность при себе в общественных местах» (включая рабочее место), чтобы соответствовать ожиданиям окружающих. Такой опыт может вызвать целый ряд психологических реакций, которые подрывают эмоцио­нальное благополучие человека, его удовлетворенность работой и желание оставаться здесь.

Несмотря на то, что осведомленность о проблемах транс-людей растет по всему миру, многие работодатели до сих пор с трудом представляют, как построить политику компании и культуру поведения, которые поддержат транс-сотрудников. Отчасти это происходит из-за нехватки знаний о том, что они испытывают. Реальность такова, что даже компании, дружественные к ЛГБТК+, обычно ориентируются только на ЛГБ-представителей, забывая о ТК+.

Заняться этим вопросом стоит в первую очередь потому, что это по-человечески правильно. Никто из упорно работающих ради успеха компании сотрудников не должен становиться жертвой стигматизации, никто не должен испытывать страх. Однако это не единственная причина. Если в компании не поддерживают принципы и практики, ориентированные на транс-людей, это может дорого обойтись: высокая текучесть кадров, меньшая вовлеченность в рабочий процесс, сниженная продуктивность сотрудников, возможные судебные разбирательства — все это довольно вероятные последствия. Проявления дискриминации всегда вредят бренду компании.

К счастью, появляется все больше исследований о том, как работодателям привлекать, удерживать и способствовать благополучию и успеху транс-работников. Мы не относимся к транс-сообществу, но как организационные психологи, специализирующиеся на гендерных вопросах, вот уже семь лет изучаем опыт транс-людей с разных сторон. В наших интервью и опросах приняло участие больше тысячи транс-людей, работающих в различных сферах по всей Северной Америке. В этой статье мы обобщаем то, что узнали от этих собеседников.

ПРИЧИНЫ СТИГМАТИЗАЦИИ И ДИСКРИМИНАЦИИ

Почему трансгендерные работники так часто сталкиваются с нападками и дискриминацией? Большое количество научных исследований по социальной и возрастной психологии подтверждают, что гендерное поведение — результат воспитания: с раннего возраста среди мальчиков и девочек поощряют поведение, отвечающее гендерным стереотипам, и не одобряют обратное. Только подумайте о традиции окружать девочек вещами розового цвета, а мальчиков — голубого. У такого цветового разделения нет биологических корней: интересно, что когда-то розовый считался даже более «мужественным» цветом. И все же со временем мальчики сами начинают предпочитать синий, а девочки — розовый. Детей не только хвалят за выбор соответствующих полу оттенков, но могут и отругать, если им нравится не тот цвет. Более того, дети хорошо улавливают неочевидные сигналы от родителей и других важных для них людей, укрепляющие в их сознании гендерные стереотипы. Например, если девочка нарядится по-девичьи, то услышит комплимент. А мальчику в такой же ситуации скажут, что он выглядит глупо. Дети стараются соответствовать гендерным ожиданиям, чтобы заручиться одобрением родителей, а затем и сверстников. В процессе взросления нам становится сложно отличать те аспекты гендерного самовыражения, которые нам действительно по душе, от тех, которые поощряются обществом.

В ходе социализации мы получаем одно из самых базовых правил, по которым оцениваем себя и других, — гендерные нормы. И так как эти нормы весьма глубоко укоренены в сознании большинства, их очень сложно изменить. Поэтому транс-люди оказываются в особенно затруднительном положении. К примеру, когда транс-женщина — которой при рождении был приписан мужской пол и которая идентифицирует себя как женщина — носит типичные для женщин одежду и украшения, она не соответствует ожиданиям.

К сожалению, в таких ситуациях трансгендеров нередко подвергают стигматизации — то есть считают «недочеловеками», и на этом основании дискриминируют. Исследования показывают, что последствия дискриминации и стигматизации довольно серьезны. В 2015 году проводился опрос, в котором приняли участие 27 715 трансгендерных людей, проживающих в Соединенных Штатах. Результаты этого опроса поражают: 77% тех, кто работал по найму, скрывали гендерную идентичность, откладывали трансгендерный переход (или жили своей настоящей жизнью только после работы и по выходным), не просили коллег использовать по отношению к себе корректные местоимения или увольнялись. 67% участников рассказали о других неприятных последствиях: их увольняли или вынуждали уйти по собственному желанию, отказывались брать на работу или не повышали в должности. И почти четверть опрошенных сообщили о других формах притеснения — например, им грозили увольнением, если они не будут выглядеть как типичные представители пола, приписанного им при рож­дении, или не позволяли пользоваться туалетом в соответствии с гендерной идентичностью. Ситуация становится еще хуже в случае с трансгендерами, обладающими несколькими признаками, которые подвергаются стигматизации — например, чернокожим транс-женщинам.

Исследование также подтверждает, что стигматизация и дискриминация могут стать причиной навязчивых мыслей, самобичевания, чувства безысходности, изоляции от общества, злоупотребления алкоголем и других нарушений совладающего поведения. Такие реакции — прямая дорога к более серьезным психическим заболеваниям, включая глубокую депрессию и тревожное расстройство.

В одном из исследований мы в течение двух рабочих недель ежедневно собирали данные у 105 транс-работников в Соединенных Штатах. Результаты показали, что 47% участников ежедневно сталкивались хотя бы с одним проявлением дискриминации: им делали замечания трансфобного свойства, их игнорировали или принуждали вести себя в соответствии с приписанными гендерными ролями. Они говорили, что, столкнувшись с подобным, зажимались и без конца прокручивали в голове тяжелые мысли. Такой рабочий день вел к эмоциональному выгоранию.

Схожие результаты показало еще одно исследование: на этот раз среди 165 транс-работников разных сфер и профессий в Северной Америке. Оно выявило и другие последствия — низкую удовлетворенность работой и большее желание уволиться. Одна транс-женщина, преподаватель, которая чувствовала крайнее неодобрение администрации после того, как она заявила о харассменте, рассказала нам: «Студентов не пускали в мой класс, обо мне ходили слухи. И в целом, это место больше не привлекало меня в плане работы». Другая транс-женщина, которая работала в торговле, вспоминала, как ее непосредственный начальник постоянно отпускал шутки о трансгендерах, а покупатели заявляли, что не следует приносить свой «образ жизни» на рабочее место. Она рассказала: «Я постоянно начеку и слежу за теми, кто меня окружает в любой момент времени. И я чувствую себя очень неспокойно с незнакомыми». Транс-мужчина из сферы предпринимательства высказал похожие мысли: «Большая часть стресса, связанного с работой, — это тревога и беспокойство (по поводу взаимодействия с коллегами). Я постоянно размышлял о вещах, которые уже произошли или только могут случиться».

Работодателям следует иметь в виду, что, игнорируя эти проблемы, они несут убытки. В отчете Центра прогресса США за март 2012 года отмечено, что компании в США ежегодно теряют примерно $64 млрд из-за того, что им приходится искать замену работникам, которые ушли с работы из-за несправедливости и дискриминации. Многие из них были представителями ЛГБТК+.

Из-за враждебности и дискриминации учащаются прогулы, снижается вовлеченность и мотивация сотрудников, падает продуктивность. Недавнее исследование, проведенное организацией Human Rights Campaign, показало, что вовлеченность сотрудников в рабочий процесс в недружественной обстановке снижена на треть. Хотя в этом исследовании представители ЛГБТК+ рассматривались как единое целое, результаты несомненно отражают и опыт транс-людей. Им не только приходится скрывать свою ориентацию на работе (что часто делают и представители ЛГБ-сообщества), но и следить за тем, как они одеваются, говорят и преподносят себя.

Дискриминация зачастую делает компанию непривлекательной для ценных специалистов. Когда — осознанно или нет — допускается пренебрежительное отношение к кому-то, это формирует репутацию не лучшего места для работы. (Согласно данным Института равных возможностей, каждый четвертый из столкнувшихся с несправедливостью на работе точно уже не порекомендует эту организацию другим.) Хотя законы, регулирующие гендерную идентичность и ее выражение, в целом еще далеки от совершенства, они начинают развиваться на локальном, региональном и федеральном уровнях, накладывая более серьезные обязательства на работодателей. Без комплексного подхода к вопросам гендерной идентичности организации рискуют ответить в суде. А судебный процесс может оказаться довольно дорогим — не только из-за страховых выплат, но и потому, что навредит коммерции и репутации компании. Мы все же надеемся, что организации подойдут к вопросам транс-инклюзивности с моральной и этической точек зрения, а не с чисто экономической.

КАК ПОДДЕРЖАТЬ ТРАНСГЕНДЕРНЫХ РАБОТНИКОВ

Организациям лучше не ждать, пока суды постановят, что трансгендеры находятся под защитой закона (см. примечание «Гендерное самовыражение и трудовое право»). Лучше заранее внедрять принципы и практики работы, направленные на поддержку любой гендерной идентичности и против дискриминации. Для этого нужно предпринять два основных действия: защищать и продвигать права людей любой гендерной идентичности и развивать в сотрудниках способность понимать и принимать коллег-трансгендеров. В совокупном анализе, проведенном совместно с Шерил Маранто и Гэри Адамсом, мы обнаружили тесную связь между тем, насколько успешно работодатели применяют эти практики, и отношением сотрудников к работе, их психологическим благополучием и степенью открытости среди представителей ЛГБТК+-сообщества. В другом исследовании, которое проводилось исключительно с работниками-трансгендерами, Энрика Раггс вместе с соавторами обнаружили такую закономерность: если в компании принимали меры по поддержке трансгендеров, сотрудники более открыто выражали гендерную идентичность, а случаев дискриминации было меньше. Этого легче добиться, если руководители последовательно формируют политику и словом, и делом. Также нужно отметить, что практика по поддержанию многообразия и равенства позитивно влияет на продуктивность всех сотрудников.

Вот четыре практики, которые мы предлагаем работодателям. Для дальнейшего изучения вы можете обратиться в такие профессиональные ассоциации, как Human Resourсe Management, и в некоммерческие организации — например, Human Rights Campaign, Our & Equal и Transgender Law Center.

1. БАЗОВЫЕ ТРАНС-ИНКЛЮЗИВНЫЕ ПРИНЦИПЫ