Битва за ИТ-кадры: что нужно самым талантливым

Война за специалистов в области технологий становится все ожесточеннее, так как программное обеспечение и технологии становятся элементами, критичными для выполнения миссии организаций во всех секторах экономики. Не только технологические компании конкурируют друг с другом за кандидатов, другие отрасли тоже вступили в борьбу за таланты и завоевывают большую их часть.

Этот тренд наблюдается уже некоторое время, но сейчас он усиливается. В 2019 году, до того, как пандемия COVID-19 остановила наем персонала в большинстве фирм (по крайней мере, временно), более 40% инженеров и разработчиков ПО были взяты на работу в нетехнологические компании, что, по данным Bain & Company, примерно на треть выше по сравнению с ситуацией на рынке труда в США в 2010 году.

Даже с учетом роста спроса со стороны нетехнологических компаний многим из них нелегко конкурировать за лучших специалистов, поскольку крупнейшие технологические компании и стартапы поглощают лучших кандидатов с небывалой скоростью. В прошлом году, в разгар экономического спада, вызванного пандемией, в то время как многие компании отправляли в неоплачиваемые отпуска или сокращали персонал, Facebook* объявила, что собирается взять на работу 10 тыс. новых сотрудников на должности, связанные с разработкой и проектированием продуктов, а Amazon объявила о планах нанять даже больше персонала. За последние десять лет технологические стартапы увеличили штат программистов почти на 60%. Согласно нашему анализу, такой темп развития можно считать самым быстрым среди технологических и нетехнологических компаний.

Победители в этом сражении за кадры признают, что для преодоления кризиса в области привлечения персонала необходимо расширить поиск кандидатов, обращая внимание на более широкий набор желаемых способностей, то есть не только на технические навыки. Владение ими остается критичным, особенно на должностях, где качество написания программного кода имеет первостепенную важность, но на некоторых других позициях, включая такие быстро развивающиеся, как менеджер по сопровождению клиентов и менеджер продукта, технические навыки менее важны. Сосредоточившись на более широком наборе навыков для каждой должности, вы можете получить доступ к более широкому кругу желаемых кандидатов. Компании, практикующие такой подход, признают: если они находят человека с наиболее ценными для данной работы навыками (например, способностью сотрудничать, управлять стрессом и уверенностью в себе, если речь идет о менеджере по сопровождению клиентов), то остальному он может формально или неформально научиться.

Искусство эффективного поиска кандидатов с такими навыками зависит от разработки систематических процессов, позволяющих уменьшить предвзятость (сознательную и бессознательную) при найме персонала и управлении им. В Airbnb сотрудники, отбирающие кандидатов и проводящие собеседования, проходят обучение на тему бессознательной предвзятости, но, кроме того, менеджеры, набирающие новых сотрудников, начинают набор с того, что обдумывают объективные критерии и обязательные качества кандидатов. Затем они определяют правила отбора в соответствии с необходимыми навыками и таким образом минимизируют предвзятость при найме. Чтобы заполучить желаемых кандидатов, ведущие компании не просто реализуют меры, которые соискатели сегодня считают необходимыми, но недостаточными условиями —такими, как ясная миссия и цель, конкурентоспособная зарплата, соцпакет и инвестиции в обучение и развитие карьеры. Эти компании также стараются выделиться, чтобы превзойти конкурентов в борьбе за самых востребованных специалистов, в том числе миллениалов и представителей поколения Z, на которых приходится все большая доля рабочей силы.

* деятельность на территории РФ запрещена