Почему HR-аналитика не работает

Считается, что HR-отрасль достигла уровня развития, на котором использование аналитики — обычное дело. На эту тему пишут подробные статьи, проводят целые конференции, компании с азартом демонстрируют успешные кейсы. Однако будем честны. HR-аналитика — это не табличка с количеством пришедших или ушедших сотрудников, это инструмент, который должен решать реальные проблемы бизнеса. А пересчитать количество компаний, которым удалось решить их с помощью HR-аналитики, можно по пальцам. Пока что аналитика в HR остается нерабочим инструментом, и на это есть четыре причины.

Первая причина: разговор на разных языках

У HR нет стандартизированного глоссария. Например, когда финансовый директор приходит к CEO, их разговор строится на понятных обеим сторонам терминах: contribution margin, EBITDA и так далее. Здесь нет разночтений в том, что подразумевает собеседник. Если же говорить про HR-аналитику, то каждая компания вкладывает свое авторское видение в это понятие. Простой пример: компании А, В и С могут измерять текучесть персонала тремя разными способами, включая в расчет различные метрики.

Четких рамок как в финансах нет, это мешает договориться о единых стандартах, бенчмарках и методологии. Как оценить, эффективна ли HR-аналитика в компании А, если не с чем сравнить? Компания А будет оценивать результаты по внутреннему пониманию руководителя проекта, так как нет условной «воронки», способной демонстрировать в норме ли показатели. Технически измерять метрики мы уже научились, но обрабатывать результаты и делать понятные для всех выводы — нет.

Вторая причина: отсутствие базовых инструментов

Любая аналитика — это сочетание статистики и дальнейшее прогнозирование на основе результатов. Даже на базовом уровне сбора данных сложно найти компании, которые используют технологии, позволяющие оценивать данные с нескольких точек зрения. Однако пока ситуация выглядит иначе: 25% компаний не измеряют ни одну HR-метрику, треть опрошенных измеряет одну HR-метрику (32%) и лишь у 10% есть результаты более одного показателя. Такие данные приводит компания Potok.io по итогам опроса 889 российских HR-сотрудников.

Идеально, когда в компании есть одна сводная система, позволяющая получить всю нужную информацию для разных подразделений. Например, рекрутеру может понадобиться глубокий срез по текучести персонала, HR-директору — показатели вовлеченности сотрудников в ежедневную работу, а CEO — измерить влияние производительности персонала на продажи.