Гибкое мышление как основа личностного роста

Бывало ли так, что вы без устали работаете над собой, стремясь совершенствовать свои самые ценные навыки, добиваетесь на этом поприще успеха, а в результате все ваши успехи попросту игнорируются, причем как раз теми самыми людьми, которые когда-то и требовали от вас этих улучшений? Возможно, что подобное положение дел побудило вас даже сменить место работы. Или, быть может, вы менеджер, разочарованный низкими показателями вашей команды и решивший, что ваши неэффективные сотрудники просто ленивые и испорченные люди? Поэтому вы перестали помогать им стать лучше и предпочли выпускать пар, перемывая им косточки в разговорах с вашими коллегами.

Оба этих примера часто встречаются в офисной жизни и указывают на целый ряд проблем, порождаемых закостенелым мышлением. Люди, которые им обладают, просто-напросто не верят в способность людей меняться. В первом случае начальство раз и навсегда решило, что у сотрудника низкий потенциал. Теперь, что бы он ни делал, как бы над собой ни работал, ему не удастся преодолеть это предубеждение. Во втором — менеджер, уверенный в том, что его подчиненные неисправимы (не стоит, де, даже и пытаться), едва ли будет гореть желанием заниматься их развитием. В результате и в том и в другом случае у людей крайне мало шансов полностью раскрыть свой потенциал.

Приведенные выше примеры идеально иллюстрируют феномен так называемого «самоисполняющегося пророчества», когда некое убеждение вызывает действия, которые приводят к тому, что в итоге оно оказывается верным. Это явление хорошо изучено в педагогике. Учитель, который видит в ученике потенциал, чаще всего тратит больше сил на его обучение, что положительно сказывается на его успеваемости. И наоборот, если учитель считает ученика малоспособным и уделяет ему меньше внимания, в результате он учится еще хуже.

Но самоисполняющиеся пророчества делают свое черное дело и в профессиональной среде. То, как руководители воспринимают своих подчиненных и обращаются с ними, влияет на поведение и качество работы всего коллектива. Исследователи, изучавшие менеджеров с закостенелым типом мышления (полагающих, что люди обладают врожденными качествами, которые невозможно изменить) и управленцев с гибким мировоззрением (которые верят в способность людей меняться), обнаружили некоторые закономерности. Адепты первой «школы» не горели желанием помогать своим сотрудникам расти и развиваться. В конце концов, зачем тратить время и силы на безнадежное дело? Ведь какими они были — такими навеки и останутся. С другой стороны, менеджеры, придерживающиеся противоположной точки зрения, часто выступали в качестве коуча для своих подчиненных. Они предоставляли им действенную обратную связь, поддерживали их стремление к личностному и профессиональному росту и выражали уверенность в их способности учиться и развиваться.