Почему других повышают, а вас нет

Это может показаться странным, но больше всего люди нуждаются в помощи не в начале своей карьеры, а в середине, особенно когда дело касается принятия решений. К такому выводу пришли исследователи, чью работу координировала один из авторов этой статьи (Джулия). В исследовании приняли участие 500 взрослых людей, окончивших колледж и строящих профессиональную карьеру (к этой категории относятся 16% взрослого населения США). Они должны были выразить степень согласия с утверждениями, касающимися их поведения при принятии важных решений на работе в течение своей карьеры. Их также просили оценить успешность каждого решения.

Результаты оказались поразительными: менее 50% решений, принятых в середине карьеры, были успешными. В возрасте между 40 и 48 годами люди больше всего подвержены принятию решений, ведущих к недостаточно успешным результатам. Люди, сообщившие о таких результатах, полностью соглашались со следующими утверждениями:

«Принимая это решение, я был занят своей повседневной работой, поэтому у меня не хватило времени, чтобы мыслить стратегически».

«В тот период я постоянно сомневался и пытался отговорить себя от изменений».

«Процесс принятия решения казался мне напряженным и нервирующим».

Иначе говоря, в тот момент, когда люди занимают руководящие должности и должны принимать решения, которые могли бы улучшить их компании, а также решения, способствующие продвижению по карьерной лестнице, многие попадают в ловушку status quo. Занимаясь повседневными задачами, менеджеры остаются в зоне комфорта и не получают новых навыков.

В начале карьеры люди, как правило, понимают: отсутствие у них опыта означает, что им нужно придумать, как начать эффективно вносить свой вклад в дело, и они изучают процессы, методы и культуру компании. Однако приобретая опыт и навыки, они получают больше сложных обязанностей, связанных с повышением доходов, прибыли и репутации бренда компании. Иными словами, специалисты, находящиеся в середине карьеры, оцениваются не просто за работу в рамках status quo. От них ожидают предложений и реализации целенаправленных изменений, и не замечать подобной перемены опасно.

Как мы обнаружили, одна из причин, по которой люди не обращают внимания на такой важный аспект, касающийся ожиданий со стороны компании, состоит в том, что на фоне роста личных и семейных обязательств, а также должности и дохода, среднестатистический менеджер, находящийся в середине карьеры, ощущает, что ему есть что терять в случае ошибки. Они уговаривают себя принимать осторожные решения, чтобы контролировать ситуацию. Они откладывают решения, когда должны выяснять, что необходимо изменить. В моменты принятия решений они переоценивают риски изменений и недооценивают риск сохранения текущего положения.

Нельзя сказать, что эти менеджеры демонстрируют недостаточно высокие результаты. Обычно у них за плечами годы работы по управлению процессами и получению результатов. Но, избегая новых решений и значимых изменений, они упускают возможности, повышение по карьерной лестнице и финансовую выгоду. Ощущая застой в карьере, они начинают думать, что их недооценивают и что они слишком много работают.

Есть способы вырваться из этой ловушки. Если вы оказались в подобном положении, первый шаг — получить совет от доверенного наставника, которому доводилось принимать сложные решения, рисковать и управлять этими рисками. Многие компании обучают руководителей действовать как консультантов или наставников, поэтому начните с них. Найдите в своей организации человека, которому доверяете и которого уважаете. Но не стоит думать, что у вас может быть только один наставник. Мы выяснили, что искать на протяжении карьеры новых менторов (людей в вашей организации или за ее пределами, которые достигли того, чего мечтаете достичь вы), чтобы поучиться у них — это нормальная и здоровая практика.