Фактор супружества

Чтобы успешно трудоустраивать топ-менеджеров, рекрутер должен понимать, что важно для кандидата — и не только в плане работы. Особенно это касается тех случаев, когда требуется переезд. Чаще всего я заранее знаю что-то о семье кандидата: профессиональном статусе партнера, возрасте детей и наличии пожилых родителей, которым нужен уход. Когда этих сведений у меня нет, я спрашиваю: «Есть ли у вас какие-то семейные обстоятельства, которые необходимо учесть?» Если таковые имеются, о них надо узнать как можно раньше, ведь они могут помешать трудоустройству.

Мой 34-летний опыт говорит о том, что главным препятствием для переезда чаще всего становятся дети, которые учатся в старших классах или обладают особыми потребностями. (При этом не важно, разведен ли кандидат или состоит в браке: если у него с бывшим супругом совместная опека над ребенком, все может быть даже сложнее.) Вторая по частоте причина отказа от переезда — амбициозные карьерные планы партнера.

Пытаясь привлечь кандидата из двухкарьерной семьи, важно хорошо представлять себе карьерный путь его второй половины, а также особенности города, куда им придется переехать. Сложнее всего, когда второй партнер (так называемый «супруг на буксире») — частнопрактикующий врач или юрист либо владелец бизнеса, который невозможно перенести на новое место. Такие люди годами нарабатывают клиентскую базу и репутацию, которые не возникнут по щелчку в другом регионе. Еще один важный фактор — размер нового города. Если «супруг на буксире» работает в традиционной корпорации, то на крупном рынке труда вроде Лос-Анджелеса или Нью-Йорка он наверняка найдет аналогичную или даже более высокую позицию — а в небольшом городке явно столкнется с трудностями. Если его работа связана с командировками, очень важно, чтобы в городе был крупный аэропорт.

Если партнер отказывается переезжать, я часто спрашиваю, не согласится ли пара на временный гостевой брак. В наши дни компании все чаще дают возможность важным для них специалистам летать к семье или вообще работать удаленно. Однако, как правило, это привилегия для старожилов компании, заработавших хорошую репутацию; с новыми же сотрудниками связаны более высокие риски.

Порой приходится мыслить творчески. Несколько лет назад мы с коллегой решили привлечь для работы в Азии кандидатку из Европы. Она давно жила с партнером, у которого была отличная должность и который не хотел переезжать в Азию. Мы просчитали потенциальный карьерный путь кандидатки и пришли к выводу, что если она хорошо проявит себя в Азии, ее наверняка продвинут на позицию в головном офисе, расположенном в США (туда ее партнер был готов переехать). В итоге она приняла предложение, ее партнер остался в Европе, они два года летали друг к другу, а потом ее действительно перевели в штаб-квартиру на очень высокую должность и пара воссоединилась в Штатах.