«Вы не в клубе»: почему мужчин повышают, а женщин нет

В офисе не только работают, но и общаются. Сотрудники и менеджеры встречаются за кофе, вместе обедают, ходят выпить и играют в спортивных лигах. Компании часто поощряют подобное общение в надежде, что оно укрепит связи в команде, и это будет способствовать более высокой производительности и сведет к минимуму конфликты.

Но задумывались ли вы, как такое взаимодействие влияет на вашу карьеру? Может ли кофе или фэнтези-футбол с начальником оказаться решающим фактором при следующем повышении?

В недавнем исследовании мы обнаружили доказательства того, что общение с менеджером в неформальной обстановке действительно может влиять на вашу карьеру. Более того, выяснилось, что женщины оказываются в невыгодном положении.

Вспомните, какой значительный разрыв между повышением мужчин и женщин существует в компаниях по всему миру. Данные компании McKinsey показывают, что в США женщины составляют 48% работников начального уровня, но их доля падает до 38% среди руководителей среднего звена, до 22% на уровне высшего руководства и 5% — на уровне CEO. В других аспектах, например, по уровню образования, гендерное неравенство ощущается не так сильно, однако ситуация с продвижением по карьерной лестнице меняется крайне медленно.

Есть отдельные свидетельства того, что гендерное неравенство в вопросе продвижения растет отчасти потому, что мужчины могут в своем формате общаться с более влиятельными мужчинами, как это не могут делать женщины. Иногда это явление называют «мужским клубом». Например, 81% женщин говорят, что лишены возможности приобретать полезные связи и не могут участвовать в общении после работы. Это ограничивает их доступ к тем, кто обладает авторитетом и влиянием и может поддержать их продвижение.

Чтобы проанализировать, как сказывается общение на работе, мы заключили партнерское соглашение с одним крупным азиатским коммерческим банком. Мы воспользовались их административными документами, чтобы отследить назначения сотрудников и менеджеров, а также изменения в уровне зарплаты, обязанностей и производительности сотрудников. Мы также провели ряд опросов для оценки других аспектов жизни сотрудников, например, мы спрашивали, проводят ли они время с менеджерами во время перерывов и знают ли любимую спортивную команду менеджера.

Для начала мы оценили влияние пола менеджера на карьеру сотрудника, использовав так называемый квазиэксперимент. Мы рассмотрели естественную ротацию менеджеров между командами, так как она была практически случайной. Затем мы взглянули на результаты сотрудников в месяцы и годы, предшествующие смене менеджера и следующие за ней.