Стилистические приемы: как руководить, используя разные лидерские стили

В последнее время я стал обращать внимание на довольно необычные, на первый взгляд, карьерные ходы руководителей высшего звена, которые периодически случаются в России: например, HR-директор становится генеральным в технологическом гиганте или юрисконсульт неожиданно возглавляет небольшую нефтегазовую компанию. Если речь идет о руководителях уровня C-suite, то такие примеры обычно на виду, однако большинство таких случаев, касающихся представителей среднего менеджмента, несомненно, проходят незамеченными. Тем не менее, о каком бы уровне ни шла речь, подобные «неочевидные» решения вызывают вопросы. Будут ли свежеиспеченные лидеры успешны в своих новых ролях? Как эти перестановки отразятся на сотрудниках компании? Изменятся ли ценности и культура организации?

Если оставить за скобками профессиональную пригодность таких кандидатов на руководящий пост (допустим, что она вопросов не вызывает), останется то, что по сути отличает руководителя от индивидуального исполнителя — ответственность за свою команду. Лидеру необходимо объединять членов коллектива общей целью и мотивировать их работать с максимальной отдачей. Если у него это получилось, можно с уверенностью утверждать, что он добьется успеха.

Но как обеспечить эту максимальную отдачу? Согласно многочисленным исследованиям Korn Ferry Hay Group, модели поведения, которые использует руководитель при общении со своими подчиненными (мы называем их «лидерские стили»), больше, чем любой другой переменный фактор, влияют на создание климата организации. А от климата, в свою очередь, зависит вовлеченность сотрудников и в конечном счете эффективность их работы. Только руководитель определяет, каким именно будет этот климат: высокопродуктивным, вдохновляющим, партнерским или, наоборот, демотивирующим, агрессивным и нестабильным.

Принято считать, что лидерские стили, которые использует каждый отдельный начальник, формируются под влиянием черт характера, ценностей, самооценки и прочих индивидуальных внутренних факторов, которые невозможно предсказать и на которые очень трудно повлиять. Тем не менее кое-какие предположения о лидерских стилях и, соответственно, климате, который создает или должен создавать руководитель, можно сделать на основе анализа отрасли деятельности компании и личном бэкграунде лидера.

Что задает отрасль

В 2013 году эксперты Korn Ferry Hay Group выдвинули гипотезу о том, что выбор стиля руководства зависит от отрасли деятельности организации. Консультанты провели исследование среди топ-менеджеров международных компаний сектора финансовых услуг и выяснили, что руководители здесь гораздо чаще своих коллег из других отраслей используют директивный стиль управления.

Директивный лидерский стиль — стиль, при котором руководитель дает конкретные приказы и распоряжения, а не указывает направление работы. Он редко объясняет контекст поставленной задачи и не склонен к диалогу с сотрудниками. Такие начальники почти никогда не хвалят своих подчиненных, обычно сурово отчитывают их за ошибки, дополняя это скрытой, а иногда и явной угрозой, чтобы обеспечить соблюдение всех правил.

Кроме того, 64% руководителей этого сектора в принципе используют крайне ограниченное количество лидерских стилей — всего один или два из шести, описанных Korn Ferry Hay Group. Таким образом, работник компании финансового сектора почти наверняка ощущает на себе влияние директивного стиля, который во многом напоминает армейский: в нем так же важно «немедленное послушание» и следование четким инструкциям.

Не так давно у меня был проект с одним из российских розничных банков. Если говорить в общих чертах (увы, как и всем прочим консультантам, мне приходится соблюдать конфиденциальность), перед руководством банка стояли амбициозные цели по увеличению доли рынка в своем сегменте и расширению и без того немаленькой территориальной сети. Президент банка — очень харизматичный лидер, подающий пример для всех сотрудников. Он задает высокую планку, очень требователен и хочет во что бы то ни стало достичь целей, поставленных акционерами. При этом в компании ощущается напряженная атмосфера: сотрудники не могут угнаться за темпом, заданным руководством. Люди не до конца понимают, что конкретно от них требуется и как этого достичь, поскольку президент ожидает, что все нанятые на работу находятся с ним на одной волне. В такой атмосфере сотрудники все меньше стараются реализовать свой потенциал, продемонстрировать свои сильные стороны, развивать профессиональные навыки и все больше — угодить президенту и не вызвать его гнев. Неудивительно, что при таком организационном климате в работе преобладает желание не проявлять инициативу, а только соглашаться с руководством.

Поскольку директивный стиль крайне эффективен для руководителей, которые управляют опасным производством или сталкиваются с аварийными ситуациями, когда важно уметь принимать и исполнять быстрые и четкие решения, можно предположить, что этот стиль будет так же широко использоваться топ-менеджерами в компаниях тяжелой промышленности и добычи полезных ископаемых. Однако и здесь оказывается не все так просто, ведь в дело может вступить человеческий фактор.

Человеческий фактор

Один из моих недавних клиентов — небольшая нефтегазовая компания, владелец которой полностью погружен в операционную деятельность. Он разбирается буквально во всем — начиная от прокладки трубопровода и заканчивая налоговым планированием. Глубоко погружаясь во все направления работы компании, он создает тот самый постоянный «эффект присутствия». Может показаться, что он худший пример микроменеджера, потому что контролирует каждое движение своих подчиненных, причем не только топ-команды, но и ключевых сотрудников уровнем ниже. Так может показаться со стороны, но на деле все иначе. Будучи собственником нескольких бизнесов почти всю свою жизнь, этот лидер гораздо больше склонен давать широкие полномочия подчиненным, чем человек, проработавший наемным менеджером. Он принимает на работу людей, когда видит их потенциал, а не набор ключевых слов в резюме, и когда понимает, что может им доверить управление своим бизнесом. Сотрудники это чувствуют и хотят оправдать доверие, работают с удовольствием и без страха, проявляют инициативу и не боятся предлагать новые идеи. Генеральный директор этой нефтяной компании проявляет авторитетный лидерский стиль в качестве доминирующего, причем делает это во многом вопреки тому, что номинально диктует отрасль.