Найти идеального кандидата

Уже по голосу вице-президента по технологиям было ясно, что он недоволен. Он практически рычал на меня. Только что он закончил собеседование с кандидатом по имени Ананд, которого я к нему направила, и теперь звонил сказать, что ничего не выйдет.

За несколько минут до этого мне позвонил Ананд и рассказал, что собеседование прошло замечательно. Он провел на нем практически весь день, встречался с различными руководителями по всей компании, включая и вице-президента по технологиям. Я помогла этой компании разработать платформенную стратегию и собирала для нее команду, и я была уверена, что Ананд — прекрасный кандидат.

Однако у вице-президента и Ананда сложились поразительно разные впечатления о встрече. Ананд сказал, что задал больше вопросов, чем задает обычно, пытаясь добыть детальную специфическую информацию о стратегии, чтобы понять сложность задач, стоящих перед компанией. Он был уверен, что с каждым руководителем у него сложился вдумчивый и содержательный разговор. Вице-президент, напротив, счел его «слишком раздражающим».

Я не первый раз слышу, как руководитель говорит, что идеально квалифицированный кандидат «не подходит». Очень часто кандидатов отсеивают только потому, что они не соответствуют определенному шаблону. По данным одного опроса, 75% резюме обрабатываются только автоматизированной системой по подбору персонала. Обсудив с вице-президентом возникшую проблему, я выяснила, что он считает, что у Ананда есть все необходимые навыки и опыт, но его вопросы раздражают. Топ-менеджер объяснил: «Он задал нам кучу вопросов, на которые у команды не было ответов». То есть на самом деле слова о том, что Ананд «не подходит», можно было перевести как «Я не хочу чувствовать себя неловко».

Чтобы создать нечто инновационное, надо на протяжении довольно долгого времени чего-то не знать и учиться этому. Как вы собираетесь построить что-то новое, если хотите всегда заранее знать конечный результат? Будущее не создается в одиночку, оно создается совместными усилиями. Руководители должны выстраивать команды из специалистов, которые сначала зададут правильные вопросы, а затем найдут на них ответы.

Вместо того, чтобы злиться на вопросы Ананда, вице-президент должен был радоваться им — и задавать Ананду вопросы в ответ. По сути, в этом и заключается основной смысл собеседования. Наниматель узнает о навыках кандидата и соответствующем опыте. А хороший кандидат задает вопросы, чтобы разузнать побольше о предлагаемой позиции, руководителе, компании и понять, подходит ли ему такая работа. Вот три типа вопросов, которые мог бы задать вице-президент и которые вам стоит задавать кандидатам (чтобы по ошибке не отсеять хорошего специалиста).