В ожидании кентавров: чего не хватает корпоративной культуре в России

В январе — марте 2019 году международная консалтинговая фирма Oliver Wyman провела исследование корпоративной культуры в России. Это была серия глубинных интервью с лидерами российских компаний о разных аспектах культуры: ее значении, уровне развития, восприятии со стороны сотрудников, руководства компаний, и общества в целом. В исследовании приняли участие руководители, HR-директора и эксперты компаний различных сфер экономики: финансовый сектор, промышленность, добывающие компании, розничная торговля, телеком, ИТ, образование и др. Участвовали представители компаний как российского происхождения, так и представительства международных предприятий.

В ходе бесед респонденты рассуждали о том, какую роль корпоративная культура играет в коммерческой деятельности организаций и в кадровых стратегиях. Авторы исследования ранжировали факторы, наиболее часто называвшиеся в качестве ключевых, и разбили их на две категории: основные и фоновые. Основные факторы — это те, которые служат главной причиной для работы над корпоративной культурой и которые тесно связаны со стратегией развития конкретной компании.

К основным факторам относятся:

1. Привлечение и удержание перспективных кадров.

2. Продвижение клиентоцентричности.

3. Формирование имиджа компании как надежного и сильного партнера (для поставщиков, международных клиентов)

4. Соответствие новым условиям работы (например, вследствие цифровой трансформации).

Следующие факторы были отнесены к категории фоновых:

1. Воплощение философии основателя бизнеса.

2. Обеспечение рабочей дисциплины, стремление к минимизации затрат.

3. Фокус на коммерческом успехе (продажи).

4. Предотвращение мошенничества и борьба с коррупцией («культура управления рисками»).

Фоновые факторы также очень важны, хотя часто воспринимаются как должное — либо потому что обусловлены законом, либо в силу сохранившихся традиций, стереотипов.

Одним из ключевых наблюдений, высказанных респондентами, стало то, что, несмотря на признание высокой роли культуры в жизни любой организации, руководство компаний не всегда осознает и культивирует ее. Причин названо несколько: не хватает времени, энергии и внимания или нет инструментов, методов и хороших практик. Есть и более тревожные сигналы: усталость в деловых кругах, нежелание вкладываться в развитие, строить долгосрочные планы, боязнь неудачи из-за внешних причин.

Во второй части исследования Oliver Wyman была предпринята попытка разобраться в аспектах, характерных для российской корпоративной культуры, выявить имеющиеся сильные стороны, на которые компании могли бы опереться, а также определить области потенциальных улучшений, предоставляющие возможности для роста. Рассматривались, в частности, следующие характеристики культуры:

• лидерство и качества лидера;

• предоставление полномочий и развитие инициативности сотрудников, рабочая среда;

• коммуникации как ключевой канал развития культуры бизнеса;

• реализация изменений.

Какими качествами должен обладать лидер

Лидер российской компании, по мнению респондентов, должен прежде всего обладать следующими характеристиками: «силой», ресурсами для решения проблем и «визионерством». Под «силой» понимается авторитарный стиль руководства, властность, даже иногда в ущерб заботе или последовательности, уверенность, умение держать дистанцию с подчиненными. Также исконно российской считается традиция покровительства и патернализма, когда от лидера ждут заботы об интересах подчиненных. Стоит заметить, ожидание «силы» от лидера не уникально и не является исключительно российским, но названные аспекты «силы», как отметили респонденты, связаны в том числе, с историей страны.