Забытый аспект разнообразия

Однажды на мой курс по подготовке руководителей пришла слушательница — управляющий директор международного банка. Она поведала трогательную историю о своих первых шагах к профессиональному успеху. Будучи еще подростком, она родила ребенка и, чтобы сводить концы с концами, устроилась уборщицей в офис. Хотя дома ей приходилось не сладко — нужно было заботиться о ребенке и одновременно защититься от нападок агрессивного партнера — к работе она всегда подходила с душой. Вскоре на нее обратил внимание один из руководителей банка, в котором она убиралась. Он разглядел в ней потенциал и убедил ее подать заявление на стартовую должность в его банке, а заодно получить образование в области финансов. Это открыло ей двери в банковское сообщество и позволило подняться по карьерной лестнице. К моменту нашей встречи она занимала руководящий пост, вела переговоры по урегулированию крупных долговых обязательств и трудилась рука об руку с выпускниками элитных университетов. Ее работа требовала стойкости, мужества и глубокого понимания человеческой натуры. Рискну предположить, что эти качества присущи, скорее, лучшим борцам за чистоту офисов, чем младшим аналитикам, ряды которых каждый год пополняют выпускники вузов.

К сожалению, ее история — исключение из правил. Я понял это за те годы, что обучаю менеджеров, консультирую компании и исследую, как низкое социальное происхождение влияет на поведение и результаты работы человека.

Говоря о представителях низшего класса, я имею в виду тех, кто родился и рос в не самых благоприятных условиях — в относительно небогатых семьях, без нужных для продвижения по социальной лестнице связей, без культурного багажа, необходимого для успешной учебы и работы. Ученые, изучающие социальное происхождение, обычно ориентируются на несколько критериев: доход семьи в первые годы жизни ребенка, образование родителей и их род деятельности.

Классовое происхождение влияет на человека, даже если ему удается разбогатеть или добиться высокого положения в обществе. Отражается оно и на карьере. Исследование, которое мы с моей коллегой Джин О провели на так давно, показало, что в США у выходцев из низших социальных слоев шансы дорасти до руководящих должностей на 32% ниже, чем у представителей других классов. Даже между женщинами и мужчинами и между афроамериканцами и людьми с европейской внешностью пропасть не столь велика — 27 и 25% соответственно. И такая ситуация характеризует все крупные экономики мира.

Социальное неравенство воздействует на людей, на организации и на общество.

Что касается людей, то неравенство негативно отражается на продвижении по службе и общем благополучии. Если бы среди работников, обладающих одинаковой квалификацией, кто-то зарабатывал на 32% меньше, мы бы сочли это проблемой. Точно так же нужно считать проблемой подобный разрыв в карьерных возможностях. Ученые выяснили: назначение на руководящую должность повышает удовлетворенность работой. Такой же результат, как я подсчитал, предполагает рост зарплаты на 60%. Начальственные должности также ассоциируются с хорошим здоровьем: у топ-менеджеров меньше стресса, и живут они дольше тех, кому досталась роль подчиненного. Например, они на треть реже, чем персонал низшего ранга, умирают от сердечно-сосудистых заболеваний. Согласно одному исследованию, если человека перед выполнением задания назвать «лидером», а не «исполнителем», он будет лучше работать в условиях стресса. В целом выгодное положение в иерархии компании влияет на благополучие сотрудника даже в большей степени, чем рост заработка.

Ущемленность низших слоев общества сказывается и на организациях, ведь в руководящие круги не попадают люди, которые могли бы оказаться сильными управленцами. Например, по данным Вооруженных сил США, представители низшего класса не так зациклены на себе и потому более эффективны в роли командиров. Похожие результаты дает исследование, проведенное в Великобритании: юристы с менее элитарным бэкграундом мотивированы и одарены в большей степени, чем их привилегированные коллеги. Еще одно исследование предсказуемо показывает, что интересы ущемляемой группы чаще принимаются во внимание, если в состав топ-менеджеров входят ее представители. Это предполагает и обратный эффект: если бы в компаниях было больше менеджеров из низшего класса, к сотрудникам и клиентам того же происхождения относились бы более справедливо. Руководители существенно влияют на положение дел в организации, поэтому преимущество в продвижении по службе, передаваемое по наследству, может долго оставаться причиной неравенства.

Социальное расслоение воздействует и на общество: из-за него у многих нет возможности полностью реализовать себя и внести максимальный вклад в экономическое развитие страны. Такие проблемы возникают у любой ущемленной группы, но поскольку большинство рабочих происходит из низшего общества, то в значительной степени это касается именно классового неравенства. В репрезентативных выборках американцы чаще относят себя к «низшему или рабочему классу», чем к «среднему или высшему». Только четверть американцев воспитывались родителями с университетским образованием — значит, три четверти имеют низкий социальный статус. Это поразительно. Дискриминируя выходцев из низшего класса, мы ущемляем в правах значительную часть работоспособных людей. Задумайтесь, что будет, если отбросить предрассудки, и вы поймете, что дискриминация — непозволительная роскошь. Согласно нашему с Джин О исследованию, ВВП на душу населения выше в тех странах, где больше менеджеров происходят из семей с низким социальным статусом.

За последние годы мы многое узнали о том, как классовое неравенство влияет на доступность работы и карьерный рост. Но американские компании все еще игнорируют эту проблему — даже те, которые славятся борьбой за разнообразие и инклюзивность. В 2020 году ни одна фирма из рейтинга «Топ-50 приверженцев разнообразия», составленного DiversityInc, не включила социальную дискриминацию в свои программы по разнообразию, интеграции и равенству.

И все же эти компании сосредоточились на гендерных и расовых вопросах не просто так. Исследователи доказали: если ты женщина или афроамериканец, то с меньшей вероятностью дождешься повышения. Поэтому, например, Google и Bank of America каждый год публикуют подробные отчеты о том, сколько среди их сотрудников, в том числе на руководящих должностях, женщин и представителей расовых меньшинств. Но они, как правило, не раскрывают информацию о социальном составе своих кадров. В Twitter, Facebook*, Netflix, Google и Amazon есть группы поддержки расовых меньшинств и других незащищенных слоев населения (только в Google их 16). Опять же ни одна из этих групп не имеет дела с классовым расслоением. Я провел обширное исследование и нашел только одну американскую организацию, в которой есть такая группа поддержки. Это Uber.

Перспектива вести еще одну битву едва ли порадует компании, но на самом деле все не так страшно. Озаботившись проблемой социального неравенства, организации будут с большим успехом бороться и с другими формами дискриминации. Как отмечает социолог из Гарвардского университета Уильям Джулиас Уилсон, расовое расслоение по сути переплетено с социальным, и устранение первого невозможно без работы со вторым. Если мы надеемся побороть расовую дискриминацию на рабочем месте, нужно докопаться до ее причин — а они, как показывают недавние исследования, зачастую сводятся к классовой сегрегации.

В этой статье я детально опишу самые перспективные меры борьбы с социальным неравенством, которые удалось выявить в ходе научной и практической работы. Но для начала попробуем найти корни проблемы.

ПРИЧИНА И СЛЕДСТВИЕ

Выходцы из низшего класса обычно менее образованны. С этим, судя по нашему с Джин О исследованию, связано примерно 60% случаев дискриминации на рабочем месте. Однако уровень образования зачастую не соответствует уровню интеллекта. Притеснение по социальному признаку (как и по половому и расовому), скорее, объясняется общим контекстом, ожиданиями и так называемой угрозой подтверждения стереотипа. Это хорошо описанный психологический эффект, заставляющий людей вести себя и работать хуже из-за того, что о них плохо думают. Если представители неблагополучных социальных групп отбросят негативные стереотипы, они справятся с тестами на уровень интеллекта не хуже других.

Чего действительно не хватает выходцам из малообеспеченных семей, так это не интеллекта, а культурного багажа. Они меньше других осведомлены о том, как получить образование и воспользоваться им с наибольшей выгодой. Данные элитных колледжей показывают, что для прогноза успеваемости студентов культурный капитал важнее финансового. Социолог Энтони Абрахам Джек ввел понятие «привилегированные бедняки» — в эту группу он включил людей с ограниченными экономическими ресурсами, которые, тем не менее, понимают, как выжать максимум из обучения в колледже. Этими знаниями они зачастую обязаны некоммерческим организациям по развитию лидерства, которые поддерживают их в подростковые годы. Джек доказал, что во время учебы привилегированные бедняки достигают результатов, сравнимых с результатами обеспеченных сокурсников. Эксперименты также демонстрируют: если студентам в первом поколении оказывают серьезную помощь при культурной адаптации к вузу, они учатся не хуже других.

Недавние исследования вскрыли поразительную вещь: культурный багаж важен и для работы. Лорен Ривера и Андраc Тилcик обнаружили, например, что сотрудники, которые проводят собеседования на высокие должности в банках и юридических компаниях, отбирают кандидатов, опираясь на культурные маркеры, указывающие на принадлежность к определенному социальному классу, — например, интерес к парусному спорту или классической музыке. Один из руководителей Колумбийского университета, в котором я работаю, как-то рассказал мне, что, отбирая претендентов на руководящие должности, учитывает социальный статус их отцов.

Даже когда человек с ограниченным культурным капиталом все-таки получает работу, он с трудом продвигается по службе. Одно исследование, к примеру, показало, что работники из низших социальных слоев не готовы плести интриги ради карьерного роста. Дело в том, что они, как правило, больше сосредоточены на других, чем на себе, и поэтому стараются избегать любых проявлений корысти. Хотя они понимают, что без интриг зачастую ничего не добиться, для себя они этот путь считают неприемлемым. В результате со временем они теряют энтузиазм и интерес к работе. Предвзятость влияет и на общение: сотрудники из высших слоев общества избегают менее привилегированных коллег и таким образом обрубают им доступ к связям, необходимым для выполнения профессиональных обязанностей, продвижения по службе и комфортной работы в целом. Однако если выходец из низших слоев общества сможет обойти препятствия и занять управленческую должность, культурные особенности его класса превратятся из помехи в источник силы. Многим из таких людей удается подняться по социальной лестнице, несмотря на низкое происхождение. Исследование 2019 года, например, показывает, что сотрудники, подобные управляющему директору, о которой я рассказывал в начале статьи, более креативны, чутки и обладают уникальной способностью преодолевать культурные различия. Все это делает их ценными управленческими кадрами. Казалось бы, таких людей нужно нанимать, вовлекать в разнообразные проекты и развивать. Но пока никто этого не делает.

Почему?

БОРЬБА С БЕЗДЕЙСТВИЕМ

* деятельность на территории РФ запрещена