Три способа избавиться от недоменеджмента

Проблема микроменеджмента привлекает всеобщее внимание, но недоменеджмент представляет собой не меньшую проблему. Этим словом я обозначаю группу моделей поведения, которые часто наблюдал за 24 года работы в сфере управления: недостаточное управление производительностью, стремление избегать конфликтов с сотрудниками и общая безответственность. И дело тут не в том, что менеджмента мало. Недоменеджмент часто остается незамеченным, потому что управленцы, имеющие склонность к нему, необязательно некомпетентны. Наоборот, многие из них хорошо знают свое дело, умеют сотрудничать и их даже любят.

Одна из HR-руководителей, с которой я обсуждал эту проблему, считает, что от 10 до 25% начальников в ее компании демонстрируют недоменеджмент. И я хорошо помню, как один из вице-президентов по персоналу в отчаянии воскликнул: «Проблема с нашими менеджерами в том, что они не занимаются менеджментом!»

Возьмем Джейми, менеджера по разработке продукта (это не реальный человек, а собирательный образ множества людей, с которыми я был знаком). Он хорошо знал техническую сторону продуктов, разрабатываемых его командой, и ладил с начальниками других отделов своего подразделения. Он обладал хорошими навыками общения — в отличие от нескольких других менеджеров его подразделения, которые лучше разбирались в технических деталях, чем в отношениях с людьми — и команде нравилось работать с ним. Настроение в команде было выше среднего (в отличие от многих других подразделений в компании).

Но у команды были проблемы с результатами работы. Например, в крупных проектах они постоянно задерживали сроки сдачи. Когда этот вопрос поднимался на встречах Джейми с начальством и коллегами, он отвечал, что его команда не в состоянии работать еще больше, хотя другие менеджеры не всегда соглашались с ним. Когда начальник Джейми или другие руководители указывали ему на его сотрудников, которые, возможно, были слабыми звеньями, Джейми рьяно защищал их: «В моей команде нет слабых звеньев». Выражаясь языком бейсбола, Джейми слишком опекал своих игроков.

У этого феномена имеется несколько взаимосвязанных причин. Слишком сильное желание нравиться может мешать максимально эффективному менеджменту, так как из-за него не хочется делать то, что необходимо. Еще одна причина — стремление избегать конфликтов. Конфликты всегда неприятны и вызывают стресс, поэтому очень легко прийти к выводу, что, если стараться меньше конфликтовать, всем будет лучше.

Конечно, если вы будете давить на людей и требовать от них высоких результатов, это не добавит вам популярности и потребует от вас определенных усилий. Разумеется, хорошие отношения с сотрудниками важны, но в долгосрочном плане вашим приоритетом должны быть результаты работы.

Если вы подозреваете, что недоменеджмент — это как раз ваш случай, сделайте три важных шага. Хорошая новость заключается в том, что повысить эффективность в этой сфере возможно, и это вопрос скорее воли, чем способностей. Вот что вы должны сделать в первую очередь.

Не избегайте конфликтов. Поговорим о конфликтах. В начале моей карьеры руководителя мне повезло иметь наставника, который как-то раз отвел меня в сторону и прямо сказал: если я хочу добиться успеха в области менеджмента, мне нужно научиться более эффективно управлять конфликтами. Я до сих пор хорошо помню его слова. Он похвалил мои способности (знание нашего бизнеса и рабочую этику) и добавил: «Откровенно говоря, я не знаю, хочешь ли ты управлять конфликтом. Не знаю, хватит ли у тебя смелости». Я понял, что, если хочу быть успешным менеджером, мне нужно поработать над этой проблемной областью и разобраться с ней. Я начал прилежно работать, осознавать необходимость конфликта и не уклоняться от него. По правде говоря, я до сих пор не люблю конфликты (как и большинство людей), но признаю, что это неотъемлемая часть работы менеджера. Со временем я почувствовал себя более комфортно и компетентно в этой области.