Cотрудник считает работу делом жизни? Это еще не значит, что он хорошо работает

Поговорка гласит: «Выберите себе дело по душе, и вам не придется работать ни одного дня в жизни». Даже если это некоторое преувеличение, поиск работы как призвания все равно стал главной целью профессионалов — и не просто так. Исследования показывают, что люди, которые работают ради самореализации и для того, чтобы сделать мир лучше (назовем их «людьми с призванием»), более довольны своей жизнью и карьерой, а также чувствуют себя успешнее, чем те, кто выбирает хорошее место и трудится в первую очередь ради денег.

Но достигают ли они больших успехов на самом деле? Добиваются ли они большей зарплаты и более высоких должностей? Немногочисленные исследования по этому вопросу в основном показывают, как призвание или его отсутствие влияет на эффективность сотрудника. Согласно их результатам, люди с призванием обычно уделяют работе больше времени и сил. Однако их идеализм часто ведет к неэффективности и неконструктивной критике корпоративных практик. Иными словами, даже если вы занимаетесь любимым делом, это еще не значит, что вы делаете его хорошо.

Однако недавнее исследование, проведенное мной и Юной Чо из Университета Гонконга, показало: сотрудники с призванием все равно получают большие зарплаты и более высокие должности. Но почему, если они не всегда работают лучше? Наши результаты указывают: дело в том, что менеджеры зачастую просто лучше к ним относятся.

Менеджерам стоит обязательно учитывать эти выводы и отслеживать, нет ли у них такого предубеждения. Если игнорировать его, это может привести к ухудшению атмосферы в коллективе (когда «карьеристы» будут видеть, как им предпочитают людей с призванием), повышению в должности неквалифицированных кандидатов и поощрению неискренних признаний в любви к работе. Кроме того, и самим сотрудникам стоит пересмотреть свой взгляд на призвание или любовь к работе как предпосылку к успеху — даже несмотря на то, что этим вопросам уделяется так много внимания.

Преимущества призвания

Мы с моим соавтором подозревали, что менеджеры могут неправильно оценивать качество работы сотрудников с призванием и вероятность того, что они останутся в команде надолго, что, в свою очередь, может влиять на решения о вознаграждениях этих людей.

Наши гипотезы были основаны на нескольких теориях и принципах из психологии и социологии. Например, согласно теории сигналов, в отсутствие полной информации о не поддающихся наблюдению качествах сотрудников менеджеры будут принимать решения на основе их видимых действий. Сотрудники с призванием чаще добровольно берут на себя больше задач. Менеджеры могут воспринять это как сигнал и счесть таких сотрудников более мотивированными, трудолюбивыми и лояльными. Это заблуждение будет подкреплять также ошибка доступности: менеджеры будут оценивать работу и энтузиазм сотрудников на основе легкодоступной информации, а не подробных оценок или результатов. Наконец, такая общественная и моральная норма, как принцип взаимности, заставляет людей поощрять добрые поступки. Но если менеджеры будут придерживаться принципа взаимности, не имея при этом другой необходимой информации, это приведет к тому, что они будут поощрять «хорошее», но на самом деле бесполезное для компании поведение.

Мы провели два исследования, подтверждающих наши гипотезы. В первом из них мы изучили результаты Висконсинского лонгитюдного исследования — долгосрочной программы сбора данных, которая изучала жизнь случайной выборки выпускников висконсинских университетов 1957 года.

В 2004 году участникам исследования задали вопрос об отношении к работе. Из 1077 респондентов 49% сказали, что у них есть призвание, 35% — что они работают ради денег, а еще 16% — что в основном стремятся к карьерному росту.

После поправки на демографические, социоэкономические и профессиональные характеристики мы выяснили: те, кто нашел в работе призвание, зарабатывали больше, чем те, кто работал ради зарплаты или статуса.

Почему призвание приносит деньги

Затем мы провели эксперимент, чтобы понять, почему сотрудники с призванием зарабатывают больше. Для этого эксперимента мы набрали 372 американцев со средним опытом работы 12,4 года. Большинство из них были белыми (76%) мужчинами (62%) с, по крайней мере, неоконченным высшим образованием. Участники были случайным образом распределены на три группы: призвание, ориентация на зарплату и контрольная группа без конкретного отношения к работе.

Участникам каждой группы показали разговор по Zoom, в котором сотрудник по имени Сэм рассказывает своему коллеге Тейлору о своем отношении к работе. В ролике для группы ориентации на зарплату Сэм говорит: «Я часто думаю о пенсии и хочу поскорее уйти в отставку», а для группы ориентации на призвание отмечает: «Я совсем не хочу на пенсию. Я даже не против работать до самой смерти».