Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»
Новая роль для менеджера среднего звена
Брайан ЭллиоттПереход к удаленной работе сказался на всех нас, однако для менеджеров среднего звена возникли особые сложности. Глобальный опрос более 3 тыс. удаленных работников умственного труда показал, что менеджеры среднего звена (под управлением которых находится от одного до шести сотрудников) на 46% меньше удовлетворены своей работой, чем руководители высшего звена (под управлением которых находится как минимум 15 человек). Менеджерам среднего звена было вдвое труднее поддерживать чувство общности с компанией, чем руководителям; они чувствовали себя более перегруженными и менее продуктивными, чем их старшие коллеги.
Без сомнения, отчасти это можно трактовать как временную реакцию на бесчисленные стрессы, связанные с пандемией. Однако данные свидетельствуют о том, что некоторые факторы, способствующие повышению уровня стресса и снижению удовлетворенности работой, сохранятся и впредь. По мере того как организации будут все больше полагаться на распределенную рабочую силу, традиционные обязанности менеджеров среднего звена — отслеживание производительности и оптимизация индивидуальной продуктивности — постепенно отойдут на второй план. Тому есть три причины.
Привычная модель работы «с 9 до 17» устаревает. Раньше стандартная модель личного присутствия в офисе с 9 утра до 17 вечера подразумевала, что менеджеры могут контролировать деятельность своей команды, буквально прохаживаясь по офису и разговаривая с сотрудниками. Но пандемия продемонстрировала, что гибкий асинхронный график работы помогает наладить баланс между работой и личной жизнью, снизить уровень стресса и повысить производительность, поэтому многие компании постепенно отходят от традиционной модели. В новой реальности менеджеры по-прежнему должны играть важнейшую роль в воспитании кадров и налаживании взаимосвязей в команде, однако старомодный подход «управления на ходу» больше не будет работать. Вместо этого менеджеры должны будут намеренно разрабатывать операционные нормы и рабочие процессы для своих команд, не зависящие от синхронного личного общения, а именно к этому многие организации сейчас не готовы.
Цифровая инфраструктура заменяет собой физический офис. Большая часть традиционных обязанностей менеджера среднего звена заключалась в поддержке коммуникации и сотрудничества членов команды, которым иначе было бы сложно эффективно обмениваться информацией. Но когда это общение переносится из переговорной комнаты в цифровой канал, становится намного проще автоматизировать документирование и обмен ключевой информацией и решениями. Это значительно повышает прозрачность и в то же время сводит на нет необходимость и эффективность многих механизмов обмена информацией, которые раньше были прерогативой менеджера среднего звена.
Измерять результаты стало проще, а создавать общую цель — сложнее. При распределенном механизме работы объединение команды — создание и поддержание прочных социальных связей, согласование единой миссии и видения — представляется более сложной задачей, чем когда-либо до этого. Способность ясно доносить свои мысли и удаленно сплачивать команды стала критически важным навыком для менеджера среднего звена. В то же время переход на цифровые инструменты значительно упростил процесс отслеживания и измерения результатов. Эти сдвиги означают, что традиционный подход «оперативного управления» больше не актуален, а во многих случаях и контрпродуктивен.
Из проводников в лидеры
Хорошая новость заключается в том, что у менеджеров среднего звена по-прежнему есть своя, уникальная роль — и роль эту необходимо развивать. Десятилетиями менеджеры среднего звена были проводниками: они отслеживали статус проекта, передавали информацию между командами и выступали посредниками между младшими сотрудниками и старшими руководителями. В условиях удаленной работы это общение дается сложнее, чем когда-либо, но и наиболее эффективная тактика в управлении этим общением тоже изменилась.
Вместо того чтобы вручную передавать информацию, менеджеры должны найти и внедрить такие цифровые инструменты, которые помогают автоматизировать и дополнять человеческие усилия. Одним из основных факторов стресса, упомянутых в нашем исследовании, является «время, потраченное на отслеживание рабочей нагрузки других сотрудников». Менеджеры будут эффективнее выполнять свою работу и меньше уставать, если станут использовать инструменты, оптимизированные для отслеживания сотрудников, работающих удаленно или в гибридном режиме, и сосредоточат свою энергию на укреплении команд и развитии кадров.
Чтобы внедрить это изменение, менеджерам среднего звена и руководителям на других подобных должностях необходимо ослабить контроль над информационным потоком и принять культуру транспарентности, которая не предполагает, что менеджер среднего звена будет решать, какой информацией следует делиться с командами. Менеджерам придется привыкнуть к более пристальному вниманию со стороны окружающих и открытости перед своими сотрудниками, однако в результате этого они получат знание контекста, которое поможет им быстрее и лучше принимать решения.
Назначение на руководящие позиции не должно быть единственный способом продвижения в организации
Конечно, менеджеры среднего звена живут не в вакууме. Чтобы настроить менеджеров на успех, организациям необходимо в первую очередь переосмыслить, кто должен становиться менеджером среднего звена и как будет выглядеть карьерный рост в среде, ориентированной на цифровые технологии.
Во многих организациях единственный способ продвинуться по службе — стать менеджером. В результате такого подхода в компании образуется когорта менеджеров среднего звена, многие из которых не имеют реального желания руководить. Это также означает, что ограниченные образовательные ресурсы распределяются между большой группой сотрудников, желающих продвинуться по карьерной лестнице, независимо от того, обладают ли они нужной квалификацией и хотят ли становиться менеджерами того типа, что действительно нужен их организациям.