«Уберизируй» это! Будущее корпоративного образования

Какие последствия для бизнеса и систем корпоративного управления несет в себе нынешний кризис? Безусловный рефлекс — сокращение неприоритетных расходов. Под прицелом — бюджеты на персонал, в частности, на его обучение и развитие. Как же происходят сокращения HR-бюджетов в вашей компании? Из общения с «коллегами по цеху» я заметил, что процесс сокращения бюджета порой идет достаточно линейно — так же линейно, как и его увеличение, когда с деньгами проблем нет. Почему? Такое ощущение, что рассуждение многих менеджеров в годы органического роста бизнеса было примерно таким: «HR, вот вам деньги — поделайте с нами что-нибудь: развлеките, командообразуйте, дайте «прорывных» знаний, именитых спикеров». И HR делал: корпоративные университеты и отделы обучения пыхтели вовсю, что-то происходило, рынок бизнес-образования и мотивационных спикеров рос как на дрожжах, а самый популярный результат в оценках участников образовательных мероприятий звучал примерно так: было интересно/мне понравилось. Главный критерий оценки обучения зачастую лежал в плоскости «нравится/не нравится». Вывод: обучение в компаниях зачастую не воспринимается частью бизнес-процесса (возможно, за исключением базового обучения линейного персонала, где более осязаема связка «знания/навыки — результат», хотя и здесь не все так гладко), поэтому воспринимается как что-то дополнительное, вторичное. Но теперь пришло время учиться прагматично, с ориентацией на бизнес-результат. О том, как можно это делать эффективно и какие возможности для этого есть внутри любой организации, я бы и хотел поговорить.

Какими ресурсами компании обычно учат своих сотрудников? Так исторически сложилось, что для обучения квалифицированного персонала частенько используют аутсорсинг, то есть внешних провайдеров, тренеров, консультантов, считая, что именно они дадут мощный «learning impact» — сразу просветят и научат нас так, что мы моментально станем эффективнее в стократ. Это, конечно, не так, но в поддержку такого подхода надо отметить, что образовательно-консультационный аутсорсинг точно имеет актуальность, когда речь идет о получении передового опыта и технологий, которых нет внутри компании. Внешние источники знаний — это свежий и порой необходимый глоток воздуха для любой компании. Привлекая внешних тренеров и консультантов, компании пытаются решить практически любой вопрос. И так действительно проще. Зачем думать, как можно сделать по-другому, искать и развивать внутренних тренеров, делать преподавателей и наставников из ключевых сотрудников и руководителей, если есть деньги? Ведь с аутсорсом все легче: «внешние» уже принесут если не готовый продукт, то уж полуфабрикат точно — как говорится, разогрел и готово. Но вот беда! Денег нет. Что можно делать в такой ситуации? Ответ прост: посмотреть не вовне, а вовнутрь. Сотрудники ваших компаний знают и умеют намного больше, чем вы думаете про них.

Наверняка вы слышали про набирающий популярность термин «уберизация», один из смыслов которого в том, что нужно убирать посредников, лишние звенья из бизнес-цепочек. Говорят, что это в честь одноименного прорывного стартапа «Uber», который успешно доказывает миру, что классические службы такси — это атавизм. Совпадение это или нет, но мне кажется, что термин образовался от глагола «УБЕРи!», а точнее так: «УБЕРи посредников!». Так что убираем внешних посредников и учим себя сами! Учиться на своем опыте и своими силами — это проще, выгоднее, ближе к вашей организационной реальности и позволяет сотрудникам лучше понимать коллег и доверять друг другу.

Читайте материал по теме: Общество должно дать «зеленый свет» компании Uber