Уважение заразительно

Спросите сотрудников, что они ценят на работе, и очень многие ответят: уважение со стороны начальства. Кристин Порат из Университета Джорджтауна недавно опросила почти 20 тыс. человек со всего мира — они назвали уважение к подчиненным важнейшим качеством лидера. Тем не менее с каждым годом сотрудники все чаще жалуются на грубое и пренебрежительное отношение.

Почему так происходит? Люди, которых не ценят на работе, остро ощущают недостаток уважения — а те, к кому всегда обращаются уважительно (как правило, это руководители), не задумываются об этом. Вот почему лидеры зачастую просто не замечают проблему. Но это лишь одна из причин. Другая сложность состоит в том, что менеджеры не знают, как показать людям, что их ценят. В результате проваливаются даже самые искренние попытки создать атмосферу взаимного уважения.

Мне удалось выяснить, что сотрудники ценят уважение двух типов. Безусловное уважение должно проявляться в равной степени ко всем сотрудникам: оно связано с универсальной потребностью ощущать принятие коллективом. Его признаки — вежливое общение и общая убежденность в ценности каждого человека. Если в организации не хватает безусловного уважения, там процветают мелочный контроль, грубость, зло­употребление властью, а сотрудников воспринимают как взаимозаменяемые винтики. Заслуженное уважение должно проявляться по отношению к тем, кто обладает ценными качествами или совершает одобряемые поступки. Таким уважением отмечаются люди, которые превзошли ожидания. Тем самым (особенно в наукоемких организациях) подчеркивается уникальность таланта каждого. Заслуженное уважение связано с потребностью признания достижений. Там, где его нет, люди присваивают заслуги других и пренебрежительно относятся к чужим успехам.

Поиск баланса между двумя типами уважения — ­непростая задача. И, как удалось выяснить мне и моему коллеге из Университета штата Аризона Блейку Эшфорту, отсутствие такого баланса вредит сотрудникам. Так, если уровень безусловного уважения высок, а заслуженного низок, люди не стремятся к свершениям: ведь, что бы они ни делали, отношение к ним останется прежним. В условиях, когда цели должна достичь команда, а не отдельный сотрудник, такое соотношение уместно, но в целом оно расхолаживает людей. И наоборот: там, где людей ценят исключительно за достижения, возникает нездоровая внутренняя конкуренция. Опять же в определенных условиях, например в среде не зависящих друг от друга и почти не взаимодействующих продажников, это может иметь смысл. Правда, при этом люди не будут делиться опытом и начнут безжалостно «топить» друг друга. Если учесть все эти нюансы, можно найти нужный баланс. Это потребует высокого уровня уважения обоих типов.

Поскольку мы часто судим о себе по своим профессиональным достижениям, чем больше уважения мы получаем на работе, тем полнее ощущаем свою социальную значимость. Кроме того, на работе люди часто рассчитывают повысить свою самооценку путем профессионального и личностного роста. Уважение — важнейший механизм обратной связи и катализатор такого роста. Согласно исследованию Эрминии Ибарры из Лондонской школы бизнеса, новые сотрудники «примеряют» новые и часто некомфортные для них поведенческие модели, постепенно делая их частью себя. Исследование, проведенное мною с Блейком Эшфортом и его коллегой по университету Кевином Корли, показало: если человек ощущает, что его ценят на работе, он легче осваивает новые модели поведения и таким образом растет.

Атмосфера уважения приносит организации ощутимую пользу. Сотрудники, чувствующие уважение к себе, больше других довольны работой, лояльны и благодарны компании. Они более устойчивы к стрессу, активнее работают в команде, лучше выполняют поручения руководства и демонстрируют творческий подход. И наоборот: отсутствие уважения контрпродуктивно. Авторы бестселлера «Трудные диалоги» пишут: «Уважение подобно воздуху: пока оно есть, никто о нем и не задумывается. Но как только оно исчезает, думать можно только о нем». Исследования подтверждают данный тезис: согласно им, 80% сотрудников, с которыми обращаются бесцеремонно, тратят уйму рабочего времени на переживания по этому поводу, а 48% сознательно начинают работать хуже. Кроме того, неуважительное отношение часто распространяется по компании и даже переносится на общение с клиентами.

В течение 15 месяцев я изучала реализацию уникальной рабочей программы в женской тюрьме. Ситуация, когда женщины каждый день предстают друг перед другом то сокамерницами, то коллегами, отлично показывает разницу между атмосферой уважения и неуважения. Хотя и на работе, и вне ее женщины носили одну и ту же оранжевую униформу, общение в разных условиях значительно разнилось.