Что делать рекрутеру в эпоху LinkedIn

С появлением LinkedIn закончилась целая эпоха: для отбора кандидатов больше не нужно никаких картотек с данными. Однако нельзя сказать, что специалисты по поиску кадров больше не создают никакой ценности. Напротив, технологический прогресс сыграл рекрутерам на руку, сделав их настоящим сокровищем для любой компании и придав им даже большую ценность, чем в былые времена. Однако чтобы сохранить эту ценность, им придется адаптироваться к новым условиям, сосредоточившись на пяти основных областях развития. В этом помогут следующие шаги.

Шаг 1: помогайте менеджерам, которые ищут новых сотрудников, сформировать правильную стратегию поиска

Чтобы определить верную стратегию поиска сотрудников, нужно задавать продуманные вопросы. Сильные рекрутеры ломают традиционный стереотип о том, как именно они должны взаимодействовать с менеджментом. Коммуницируя с руководителями, нуждающимися в новых сотрудниках, они выступают генераторами идей. На одной из недавних конференций Нелли Пешкова, вице-президент Netflix по подбору кадров и один из ведущих экспертов в сфере управления кадрами, отметила: «Наша ценность в поиске талантов на самом деле связана с коучингом и развитием для менеджмента, мы помогаем ему креативно и стратегически мыслить». Пока обычные рекрутеры спрашивают у руководителей «Что вам нужно от кандидата?», рекрутеры Netflix уточняют, с какой целью менеджеры ищут именно таких сотрудников и какой вклад те должны оказывать на развитие компании, уточняет один из HR-специалистов Netflix Майкл Орозко.

Как правило, рекрутерам ежедневно лихорадочно названивают менеджеры в постоянных поисках сотрудников для того или иного отдела. Переубедить их хоть в чем-то практически невозможно, но именно это и представляет ценность. К примеру, на днях один из наших клиентов попросил в срочном порядке нанять ему вице-президента по рознице, чтобы управлять большим количеством новых магазинов, которые компания планировала открыть. «Найдите мне кого-нибудь, кто это делал в Starbucks», — попросил он. Поскольку эта сеть кофеен тоже недавно открыла много новых точек продаж, наш клиент полагал, что тот, кто за этим стоял, будет идеальным кандидатом для управления огромным количеством строительных подрядчиков при наборе и обучении персонала для его магазинов.

Вместо того, чтобы ринуться на поиски топ-менеджеров из Starbucks или похожих сетей, мы попросили клиента рассказать об основных сложностях, которые возникают при открытии его магазинов. Отвечая на вопрос, клиент сам быстро понял, что, вопреки его первоначальным представлениям главная сложность для компании — привлечение клиентов из-за достаточно слабой узнаваемости бренда. Исходя из этого, он заключил, что опыт работы в Starbucks совершенно не пригодится топ-менеджеру, в котором нуждалась его организация. Как видите, несколько минут, потраченных на подобные обсуждения, позволяют рекрутерам сфокусироваться на том, что действительно необходимо, еще до начала поиска, нацелиться на более подходящих кандидатов, а затем быстро подобрать нужных сотрудников.

Шаг 2: отберите лучших кандидатов