«Я ухожу»: почему ваши сотрудники произносят эту фразу

Сегодня по собственному желанию увольняется больше сотрудников, чем в любой аналогичный период с начала этого тысячелетия. Когда сотрудник уходит, менеджеры переживают что-то вроде удара под дых (как эмоционально, так и в контексте операционной деятельности организации). Потеря может оказаться особенно острой, если сотрудники исчезают, просто не приходя на работу (иногда всего через несколько дней после выхода на новое место).

В своем бестселлере «Принципы» миллиардер Рэй Далио доказывает, что такая неприятность, как потеря ценного сотрудника, дает организациям ценную возможность обучения. Для этого лидеры должны быть готовы размышлять над потерями и выяснять их причины. Однако очень часто менеджеры и HR-специалисты так заняты устранением последствий увольнения, что не проводят тщательного анализа, который помог бы им понять, что произошло и какие корректирующие действия необходимы, чтобы предотвратить аналогичные эпизоды в будущем.

Конечно, многие организации проводят так называемые экзит-интервью при увольнении, которые, как принято считать, должны служить источником идей для снижения уровня текучести кадров. Однако даже если такие интервью проведены хорошо, этот формат имеет несколько серьезных недостатков. Прежде всего, у организаций нет возможности побеседовать с сотрудниками, которые уходят внезапно или делают это импульсивно. Исследования показывают, что, даже когда интервью состоялось, большой процент опрошенных сотрудников уклоняется от откровенных ответов. Часть из них скрывает критическую обратную связь, чтобы оставить о себе хорошее впечатление. Другие считают, что предоставлять подобную информацию — пустая трата времени, так как, на их взгляд, компания не стремится к изменениям. Кроме того, увольняющимся сотрудникам может казаться, что, поскольку в компании к ним плохо относились, руководство не заслуживает знать истинные причины их ухода. Иными словами, интервью при увольнении часто бывают неэффективны.

Как организациям более конструктивно реагировать на увольнения, чтобы снизить текучесть кадров? Опираясь на наше исследование случаев увольнения сотен сотрудников и поведения их менеджеров, мы можем дать три рекомендации.

Выясните, как уволился сотрудник. Как правило, увольнения можно отнести к одному из семи типов от позитивного и конструктивного до негативного и пагубного.

• Прощаются с благодарностью: сотрудники демонстрируют признательность и помогают справиться с последствиями своего ухода.

• Держат в курсе: сотрудники сообщают своему руководителю о намерении уволиться.

• Действуют по инструкции: сотрудники направляют стандартное уведомление и дают объяснение причин ухода.

• Действуют формально: сотрудники действуют по инструкции, но не объясняют причины ухода.

• Не сообщают лично: сотрудники информируют менеджера ненапрямую или распускают слухи об уходе, чтобы они дошли до него.

• Сжигают мосты: перед увольнением сотрудники наносят ущерб организации и не выполняют свои обязанности.

• Уходят импульсивно: сотрудники увольняются без предупреждения.