«Хочу эту работу»: кому нужен сильный бренд работодателя

Хорошо развитый бренд работодателя помогает быстрее и дешевле привлекать сотрудников и укрепляет имидж компании на рынке. Чтобы создать такой образ, нужно тщательно продумать все этапы, через которые проходит сотрудник, — от устройства на работу до увольнения.

Сегодня сильный бренд работодателя важен не только для привлечения топ-менеджеров, но и при найме массового и линейного персонала. Конкуренция между работодателями растет, и поиск массовых специалистов становится непростым и дорогостоящим занятием, а ведь сотрудника важно потом еще удержать.

Шведский ритейлер IKEA — пример сильного бренда работодателя. Во время выхода на австралийский рынок компании необходимо было нанять персонал более чем на 100 позиций, и рекламу о вакансиях IKEA поместила в коробки с мебелью. В результате компания получила 4 285 качественных откликов от соискателей и наняла 280 сотрудников.

ЧТО СОВРЕМЕННЫЕ СОИСКАТЕЛИ ЖДУТ ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ?

Прежде чем откликнуться на вакансию соискатель оценивает будущего работодателя по разным параметрам. Мы изучили, какая информация о будущем месте работы больше всего интересует людей. Большинство соискателей (72%), конечно же, до собеседования стараются узнать о среднем заработке в компании. Более половины респондентов (59%), присматриваясь к работодателю, обращают внимание на отзывы сотрудников — они должны быть хорошими. А 48% хотели бы знать, как долго задерживаются люди в этой компании (вдруг там высокая текучка персонала?).

В 2019 году консалтинговая компания Oliver Wyman провела масштабное исследование особенностей корпоративной культуры в России, где попыталась выяснить, в том числе, зачем компании ее развивают. На первом месте среди ответов был фактор привлечения и удержания перспективных сотрудников. Пока о бренде работодателя заботятся только крупные или технологические компании, которые следят за мировыми трендами в управлении. Но со временем любому бизнесу, для которого актуален найм сотрудников и подбор персонала, придется задумываться о том, что он может предложить сотруднику. Впрочем, все больше российских компаний становятся внимательнее к персоналу. Согласно нашему исследованию, обучение сотрудников — самая популярная цель российских компаний на 2020 год (ее выбрали 39% работодателей).

ОТ НАЙМА ДО «ВЫПУСКА»

Чтобы о вашей компании говорили как о месте, где хочется работать, придется поработать всем — от гендиректора до HR-менеджера и управленцев среднего уровня. Разберем основные шаги на пути к построению бренда «компании мечты».

Поймите, какой у вас будет бренд работодателя

• Где компания сейчас?

• Куда она движется?

• Что компания даем своим сотрудникам?

• Сотрудники с какими опытом, мотивацией и характером будут успешны в компании?

Ответив на эти вопросы, вы сможете сформулировать основные составляющие бренда работодателя. В результате у вас появится представление о том, как вы хотите быть представлены в глазах соискателей и сотрудников.

Главные ошибки при формировании бренда работодателя

1. Образ компании «снаружи» не соответствует реалиям «внутри». Это самая частая проблема: на сайте компании и рекрутинговом портале много красивых обещаний, но реальность не соответствует обещаниям. Если вы обещаете максимум доверия своим сотрудникам и «бирюзовую организацию» (так называют компании, где нет жесткой иерархии и приветствуется самоорганизация), не стоит контролировать все операционные процессы и каждый час спрашивать: «Ну что? Сделал?».

2. Нет отличия от конкурентов. Следите за HR-политикой конкурентов — какие программы для сотрудников они запускают. Не копируйте все, но анализируйте, чего вам не хватает, проводите фокус-группы, интересуйтесь, что нужно вашим сотрудниками. Так вы сможете скорректировать свою стратегию и выгодно отличиться от конкурентов.

3. Нет уникального предложения для сотрудников. У вас есть сайт, но из него непонятно, какие ценности вы продвигаете и как заботитесь о сотрудниках и окружающей среде. Да-да, вы не ослышались: забота об окружающей среде также важна, особенно если вы собираетесь нанимать «поколение Z».

Продумайте «идеальное путешествие» для сотрудника

Теперь нужно выстроить employee journey map — путь, который пройдет ваш работник от устройства на работу до увольнения. Например, Сбербанк начинает поиск сотрудников со студенческой скамьи. Для этого существуют программы оплачиваемых стажировок для студентов и выпускников, например, для студентов ИТ, математических, экономических и технических специальностей. Также банк развивает образовательные программы, как совместные с российскими вузами, так и собственные: это школа программирования «Школа 21» , «Школа разработки Сбербанка» для Android и iOS-разработчиков и другие.

Другой современный тренд — поддержание отношений с сотрудниками и после ухода из компании — создание так называемых клубов выпускников, как у престижных университетов. Такой клуб есть, например, у консалтинговой компании EY. В него принимают сотрудников, отработавших в компании больше одного года. Похожее сообщество год назад запустил российский ИТ-интегратор КРОК.