Что делать, если сотрудники не хотят возвращаться в офис

Пандемия продолжается, и в организациях, рассчитывающих, что переведенные на удаленную работу сотрудники вернутся во вновь открывшиеся офисы, нарастает напряжение. Многие работники умственного труда, с радостью избавившиеся от поездок на работу и обратно, отгородившиеся от неприятных коллег и отвыкшие от остальных досадных особенностей офисной жизни, наслаждаются свободой, гибкостью и повышением производительности труда, подаренными им удаленкой. Но некоторые руководители высшего звена, возможно, неуверенные в своей готовности управлять удаленными работниками, воспринимают ситуацию иначе.

Может быть, они сталкивались с отдельными наблюдениями, что удаленный формат слишком сильно отвлекает сотрудников от выполнения своих должностных обязанностей или не подходит для совместной творческой работы. Возможно, некоторые из них разделяют точку зрения Рида Хастингса (генерального директора Netflix), который не видит «ничего хорошего» в том, что команда не может собраться вместе лично.

Как менеджер вы сейчас можете находиться в трудной ситуации, особенно если высшее руководство компании начало требовать скорейшего возвращения сотрудников в офисы, несмотря на рост заболеваемости COVID-19 за последние несколько месяцев. Как вам поддержать свою команду, если топ-менеджеры все еще скептически относятся к удаленной работе? Вот семь рекомендаций, которые помогут вам убедительно выступить в защиту удаленки и сформировать разумный набор условий, с которым согласятся все.

Сосредоточьтесь на том, что волнует ваших руководителей

Если организация выполняет официальные требования, касающиеся мер безопасности, вопрос о возвращении персонала в офисы решается в соответствии с предпочтениями вашего руководства. Это может казаться несправедливым по отношению к сотрудникам, особенно тем, которым приходится совмещать выполнение должностных обязанностей с семейными или беспокоиться о своем здоровье и безопасности. Если ваш начальник не склонен сочувственно относиться к личным нуждам и мотивам подчиненных, обсуждение с ним таких проблем, как страх заразить коронавирусом своих пожилых родителей, может только спровоцировать его на оборонительное поведение и обесценивание. Сосредоточьтесь лучше на том, что волнует ваших руководителей, и найдите способы показать им, что удаленная работа выгодна для всей компании. Например, так вы можете удержать высококвалифицированных сотрудников, которым в противном случае пришлось бы уволиться из-за того, что им надо сидеть с детьми, или из-за заболеваний, при которых COVID-19 особенно опасен. Можно также отметить, что виртуальный формат работы позволяет привлечь перспективных специалистов, проживающих в другом регионе и неготовых к переезду.

Выясните, не вызваны ли их опасения отношением к конкретным людям

В некоторых случаях представление руководителя о группе сотрудников омрачается его нелестным мнением об одном или двоих из них. Спросите у своего руководителя, есть ли у него те же опасения по поводу сотрудников, которыми он доволен. Я успешно применила эту технику, консультируя руководительницу, которая считала, что на удаленке легко отлынивать от работы и персоналу это «сходит с рук». Как только я убедила ее сформулировать, кто конкретно из ее подчиненных злоупотребляет ситуацией, а кто этого не делает, мы смогли сосредоточиться на том, что можно сделать, чтобы повысить неудовлетворительную производительность труда отдельных людей. Она перестала обвинять и осуждать всю команду. И если кто-то из сотрудников действительно допускает какие-то злоупотребления, вам (возможно, совместно с отделом кадров) стоит сформулировать ожидания от удаленной работе и помочь подчиненным вернуться в допустимые рамки, чтобы они не подрывали эффективность остальных членов команды.

Продемонстрируйте, что вовлеченность сотрудников не зависит от режима их работы