Люди в облаках: как меняется работа с кадрами в XXI веке
Елена ВитчакКомпания всегда была «дверью», которая открывалась или закрывалась для сотрудников так, как было нужно работодателю. В эту дверь проходили соискатели, которые на 100% (или чуть меньше) соответствовали требованиям к вакансии. Служба персонала четко прописывала обязанности в должностной инструкции. Люди добавляли ценность бизнесу в той степени, в которой они соответствовали структуре рабочих мест организации.
Обычно путь будущего работника выглядел так. Нужно было составить формальное резюме в ответ на вакансию, которая полностью соответствовала должностной инструкции. Потом попасть в пул финалистов, пройти собеседование с руководителем и выдержать разного рода проверки. После испытательного срока — отчет об исполнении и назначение формальных показателей. Через какое-то время сотрудник мог попасть в систему кадрового резерва, где его часто и забывали. А через два-три года уже никто не помнил, какой человек на самом деле, что он вообще умеет делать и, главное, как это быстро выяснить, если появится такая необходимость.
Новая парадигма
Сегодня структуры становятся все более плоскими, функциональные обязанности размываются или расширяются. И дверь в организацию больше похожа на «вертушку», которая крутится постоянно. Кто попадет в это «вертушку», насколько задержится в компании, будет ли работать в формате офлайн или в гибридной виртуальной команде — многие руководители пока не знают ответов. Принципиально важно, насколько человек адаптивен, умеет ли он учиться или быстро перестраиваться для выполнения новых задач. Конкурентным преимуществом стала личность сотрудника, его поведение в критических обстоятельствах, самомотивация, склад ума, потенциал, умения и знания, релевантные для разных ролей.
Какие инструменты есть у HR, чтобы обнаружить эти навыки в нужный момент, например через год-два после найма сотрудника? Должностная инструкция такой информации не содержит (фраза «у меня в должностной инструкции это не написано» все еще популярна), а формальный кадровый резерв не заточен на решение постоянно меняющихся задач.
Современный инструмент — профиль должности, то есть список характеристик, которыми должен обладать успешный работник в конкретной организации. Чтобы работать с профилями, многие компании используют автоматизированные HR-модули (SAP, Oracle и проч.). Именно на профили опирается рекрутер, занимающийся подбором кадров. Профиль также позволяет увязать потенциал человека, его компетенции и эффективность. Наконец, сотрудник HR-департамента получают возможность выстраивать систему развития сотрудников.
Система должностных профилей неплохо работала в фиксированном рабочем пространстве. Но в будущем у сотрудников будут не рабочие места, а роли, и людям придется выполнять более одной роли в своей деятельности. Рабочие места становятся гибкими, и членам команды могут потребоваться самые разные компетенции. Умение размышлять терминологией профиля роли стало серьезным вызовом для организаций и руководителей.
Компания RW3 CultureWizard еще три года назад провела исследование «2018 Trends in High-Performing Global Virtual Teams» и опросила 1620 респондентов из 90 стран. Оказалось, что 89% из них участвовали хотя бы в одной удаленной команде. При этом 88% опрошенных отметили, что распределенные виртуальные команды критически важны для их повседневной работы, а 62% заявили, что работают в командах с представителями трех или более культур. Личные встречи уже неактуальны: 48% респондентов никогда лично не встречались с коллегами по виртуальной команде. И если у человека нет внятного профиля, а времени на долгие разговоры не хватает, очень трудно понять, с кем имеешь дело.
Пандемия только ускорила заявленные тренды. Сегодня руководителям нужна информация, которая не содержится ни в должностной инструкции, ни в системе учета кадров, ни даже в профиле роли. Компаниям стоит ответить на несколько важных вопросов:
В каком окружении и в какой культуре будет проходить деятельность, на которую выбирают работника;
В качестве кого компания хочет видеть сотрудника: партнера, исполнителя, фрилансера, франчайзи или «контрактера» (именно такими терминами в ближайшие годы начнут разговаривать работодатели и работники);
Что известно о работниках с точки зрения их мотивации, поведения, выполнения функций, личных качеств;
Каким образом система кадрового учета поддерживает профили сотрудника. Условно говоря, какую информацию получит руководитель, если введет в поисковую строку требования «говорит на китайском», «высокий уровень критического мышления», «умеет работать с большими данными», «был предпринимателем» и т. д.