Хватит проверять кандидатов по соцсетям!

Многие организации используют социальные сети вроде Facebook*, TikTok и Instagram* как инструмент при найме. Согласно проведенному в 2018 году исследованию CareerBuilder, 70% работодателей заходят на страницы кандидатов на должность — и 54% доводилось отказывать претендентам на основании увиденного. Соцсети — это бесплатный и доступный способ узнать истинную сущность кандидата и получить четкое представление о том, справится ли тот с работой… Или так просто принято считать?

Новые исследования помогают понять, что этим инструментом надо пользоваться с осторожностью: значительную часть найденной в соцсетях информации нельзя использовать при оценке кандидатов по этическим или юридическим причинам, да и о качестве будущей работы соискателя эти сведения говорят мало.

В рамках первого из трех исследований ученые изучили страницы Facebook* 266 ищущих работу американцев, выясняя, что именно можно из них заключить. Часть опубликованной информации (образование, опыт работы и общественной деятельности) относилась к областям, регулярно и законно оцениваемым организациями в процессе найма. Однако значительная часть профилей содержала подробности, которые компаниям официально запрещено учитывать при выборе кандидата: гендер, раса и национальность (описаны из 100% профилей), особенности здоровья (7%), состояние беременности (3%), сексуальная ориентация (59%), политические (21%) и религиозные (41%) взгляды. Многие аккаунты содержали иную потенциально значимую для работодателя информацию: в 51% из них присутствовала нецензурная брань, в 11% — признаки того, что хозяин играет в азартные игры, в 26% — демонстрация или упоминание употребления спиртного, а в 7% — наркотиков.

«Легко понять, почему многие рекрутеры любят соцсети: из них можно узнать то, о чем непозволительно спрашивать на собеседовании, — утверждает Чад Ван Иддекинге, профессор Университета Айовы и один из авторов исследований. — Но тут есть загвоздка: одно из главных правил законных практик найма — фокусироваться строго на поведении кандидата в контексте его должности. Действия людей на работе и вне ее положено четко разделять».

С помощью второго исследования ученые пытались понять, влияет ли информация из соцсетей на оценки рекрутеров. Они попросили 39 специалистов просмотреть профили в Facebook* 140 соискателей (из предыдущего крупного исследования) и оценить шансы каждого на трудоустройство. Затем их оценки и специфика содержания каждого профиля были проанализированы. Хотя рекрутеры учитывали разрешенные законом качества, такие как образование и грамотность, на их выбор очевидно повлияли и недопустимые с точки зрения закона факторы, в том числе матримониальный статус (брак или помолвка кандидата в среднем улучшали его или ее шансы), возраст (чем старше, тем лучше), гендер (женщин оценивали выше) и религия (верующим ставили низкие баллы). Обсценная лексика, алкогольные возлияния или наркотики, агрессия и сексуальные коннотации понижали оценки, волонтерство никак на них не влияло.

В последнем исследовании ученые выясняли, достигается ли проверками соцсетей конечная цель, то есть повышают ли они качество принятых на работу. Из второго исследования произвольно отобрали 81 кандидата, получившего работу, и попросили их начальников дать им оценку по итогам полугода или года работы, а их самих — сказать, хотят ли они работать там же и дальше. Затем новой группе рекрутеров поручили оценить профили этих кандидатов в Facebook*. Часть рекрутеров не получила никаких особых указаний, а части напомнили проверенные приемы оценки информации в соцсетях: рассматривать исключительно данные, имеющие отношение к работе; оценивать всех кандидатов по одним и тем же критериям; записывать свои наблюдения; остерегаться ошибок и субъективных предпочтений — например, людей с интересами и качествами, близкими вашим собственным. В итоге ни та, ни другая группа рекрутеров не смогла по соцсетям предсказать, ни как будет работать человек, ни даже сколько он продержится в компании. Можно сделать вывод, что даже при тщательном инструктаже специалисты по найму мало что могут понять о соискателе по его поведению онлайн (LinkedIn, конечно, исключение, но эта соцсеть не анализировалась).

Ученые получили у участников исследований разрешение просматривать их страницы в Facebook*, но во многих случаях разрешения не требовалось: профили были общедоступными. Кроме того, предыдущие исследования показали: каждый третий рекрутер в США требует у соискателей доступа к их страницам в Facebook* — и подавляющее большинство подчиняется. Эта практика, впрочем, начинает меняться: более 20 штатов запретили работодателям просить кандидатов открыть свои страницы в соцсетях во время собеседования или дать им логин и пароль. Законодатели Евросоюза пошли еще дальше: там менеджерам по найму нельзя просматривать соцсети кандидата без его особого разрешения.

А как насчет применения соцсетей только для отбраковки худших — поиска явных указаний на такие опасные качества, как расизм или мизогиния? «Этот аспект мы не изучали, — признается Ливэнь Чжан, лектор Университета Нового Южного Уэльса и ведущий автор исследования. — Но наши данные свидетельствуют, что на рекрутера влияет абсолютно все, что тот видит на странице соискателя в соцсетях, так что если компания желает проверить человека таким образом, это должен делать не сам рекрутер».

Ученые полагают, что во время поиска работы люди подчищают свои страницы в соцсетях, убирая даже чужой сомнительный контент, и ужесточают конфиденциальность. Компаниям и исследователям стоит поискать новые способы задействовать соцсети в процессе найма, советуют авторы. Недавние исследования подсказывают, в частности, что через них можно выявить ряд личностных качеств с помощью алгоритмов машинного обучения.

При всем при том настоятельно рекомендуется не поддаваться искушению покопаться в соцсетях кандидата. «Мы не пытаемся убедить вас, что там нет полезной информации, — заключает Ван Иддекинге, — но предупреждаем, что пока не существует инструментов, позволяющих надежно вычленить ее среди массы сведений, которыми люди делятся в соцсетях».

Об исследовании: «What’s on Job Seekers’ Social Media Sites? A Content Analysis and Effects of Structure on Recruiter Judgments and Predictive Validity», Liwen Zhang et al. («Journal of Applied Psychology», 2020)

* деятельность на территории РФ запрещена