Как оплачивать труд руководителей

Обычно размер зарплаты не связан с качеством труда и производительностью. В 1995—2004 годах мы изучали систему оплаты труда в 702 публичных американских компаниях. Оказалось, что когда стоимость компании увеличивается на 1%, то автоматически растут и доходы ее руководства — в среднем на 0,43%. Такая корреляция кажется необоснованной, но справедливости ради отметим, что компании, попавшие в нашу выборку, придерживаются в этом вопросе самых разных взглядов — разброс был огромным: где-то доходы руководства напрямую зависят от стоимости компаний, где-то этой зависимости нет вообще. Очень важно и то, что почти везде единственным фактором, мотивирующим руководителей, оказывается размер их пакета акций и опционов, поскольку 75% всех их доходов составляет твердый оклад и его величина почти не связана с нынешней и будущей акционерной стоимостью компании (см. врезку «Связь между стоимостью компании и доходами руководства»). Какую же цель преследует политика стимулирования в этих корпорациях? Мы выяснили, что почти в 40% компаний, участвовавших в нашем исследовании, увеличение объема продаж поощрялось больше, чем рост акционерной стоимости. На самом деле это неправильно, поскольку в таком случае компании вынуждают менеджеров наращивать темпы роста продаж в ущерб акционерной стоимости.

Во многом столь печальное положение дел обусловлено тем, что компании следуют принципу конкурентной зарплаты: уровень доходов руководителей определяется не качеством их работы, а уровнем доходов топ-менеджеров других компаний. Если стоимость акций падает, то количество акций в опционе увеличивается, чтобы доходы руководителя соответствовали конкурентному уровню. А если стоимость акций растет, то количество акций в опционе сокращается. Выходит, число акций изменяется обратно пропорционально росту их стоимости (то же самое можно сказать о других формах поощрения). Стремление топ-менеджеров наращивать объем продаж объясняется просто: чем выше доходы компании, тем больше средний компенсационный пакет.