Что нам мешает справедливо оценивать других

Когда в коллективе работают люди разной национальности, из разных стран, с разным образованием и опытом профессиональной деятельности, разного пола и возраста, это хорошо. Уже не один десяток лет исследователи проблемы приходят к выводу: в таких коллективах принимаются более грамотные решения и быстрее устраняются проблемы, здесь больше творческого настроя, новаторства и гибкости.

К тому же многие считают, что решения о приеме на работу, профессиональном росте и зарплате сводятся к одному: к вопросу о том, кто чего заслуживает. Вроде бы, эти две идеи друг другу не противоречат, но на деле примирить их трудно. Мешают когнитивные «засады».

С заслугами не все так просто

Казалось бы, заслуги — вот самый простой и очевидный фильтр для кадровых решений, но это не так. Мы-то думаем, что если увидим талантливого профессионала, то сразу поймем это, но мы себе льстим: на самом деле мы совсем не умеем оценивать людей объективно. Вот почему в оркестрах издавна проводят слепые прослушивания. Вот почему алгоритмы лучше отбирают подходящих специалистов, чем люди.

Вот почему очень многие компании сейчас ищут замену традиционной аттестации. Даже когда руководители во всеуслышание заявляют о своей приверженности справедливости, они по-разному оценивают одинаково работающих у них людей и по-разному с ними поступают — с ними злую шутку играют их собственные предубеждения и предрассудки. Это доказали Эмилио Кастилла из Массачусетского технологического института и Стивен Бенард из Университета Индианы, которые провели ставшее знаменитым исследование «парадоксов меритократии».

Почему мы ошибаемся? Роберт Франк, экономист из Корнелльского университета и автор книги «Success and Luck», объясняет это так: мы просто не понимаем, какую важную роль в нашей жизни играет случай. Если кто-то устраивается на очень хорошую работу и зарабатывает много денег, мы приписываем это недюжинному уму и огромной работоспособности человека. (Точно так же мы смотрим и на свою жизнь.) А как быть с теми, кто не преуспел? Ну, говорим мы себе, им, возможно, в том-то и том-то не повезло, но они удержались бы на плаву, если бы барахтались поэнергичнее.

Когда люди, облеченные властью, полагают, что мир в целом устроен вполне справедливо, они даже не признают неравности возможностей как систему и тем более — не думают, как это устранить. О неравенстве Франк рассуждает главным образом в социоэкономическом ключе, но выводы для задвинутых на обочину жизни демографических групп очевидны. Он то и дело ссылается на бесчисленные выводы социологов о том, что успех во многом зависит от везения и что мы с завидным упорством настаиваем на обратном. То, как мы воспринимаем имущих и неимущих в окружающем нас мире, обусловлено так называемым эффектом фрейминга, или обрамления, то есть нашей исходной позицией (скажем, проживанием в пригороде или учебой в элитной школе). Глядя назад со свойственной нам пристрастностью, мы находим, что случайные события были предсказуемы, и объясняем наши достижения их неизбежностью. А рынки, устроенные по принципу «победитель получает все», — рынки, на которых «выгода обычно достается нескольким сильнейшим», — только подкрепляют наши когнитивные ухищрения.

Конечно, кому-то очень помогает вера в то, что его заслуги будут справедливо ­вознаграждены­. Как отмечает Франк, собраться с силами и преодолеть препятствия проще, если вы считаете, что идете по проложенному вами самими пути к вершине и преувеличиваете свои способности. Но, прибавляет он, при таком понимании вещей люди не думают об общем благе, не ищут решений, благодаря которым экономический пирог стал бы больше для всех. Похоже, наша приверженность такой точке зрения объясняется тем, что, когда ее критикуют, мы воспринимаем это как личную угрозу — словно нам отказывают в талантах и трудовых достижениях. Франк признает, что талант и труд значат очень много. Но они чаще всего вовсе не гарантируют успеха. Изменение общественного порядка и некоторая признательность могли бы, по его мнению, исправить несправедливость, но мы очень далеки от того, чтобы жить и работать при меритократии, поскольку наши представления о заслугах слишком далеки от действительности.

Книга «Pedigree» Лорен Риверы из Северо-Западного университета тоже о том, как мы понимаем и оцениваем заслуги, которые автор считает постоянно меняющейся величиной. Но если Франк пишет об обществе в целом, то Риверу интересует вполне конкретное явление: то, как студенты элитарных вузов и выходцы из высших слоев общества получают лучшие должности — и как работодатели оценивают претендентов на эти должности.

В фирмах профессиональных услуг она изуча­ла работу комитетов, отвечающих за подбор кадров. Они были убеждены, что у них все объективно — что, коллективно обсуждая пришедших из вузов кандидатов на должности, они пресекают любые проявления пристрастности и предубежденности. Но на деле в результате этих обсуждений коллективы становились слишком однородными, потому что на решениях комитетов сильнее всего сказывались отрицательные расовые, этнические и гендерные стереотипы, особенно «в двусмысленных ситуациях, когда плюсы кандидата были не вполне очевидны». В этих случаях, отмечает Ривера, «стереотипы служили бессознательной навигационной системой и направляли внимание интервьюеров на сигналы, которые помогли бы им понять, “из того ли теста” сделан кандидат». Это гарантировало членам комитета «общий взгляд и общий язык», когда они не могли сразу прийти к единому мнению относительно ценности кандидата для организации.

Одна консалтинговая фирма попросила Риверу поприсутствовать на разных этапах процедуры отбора: сначала на «калибровке» — обсуждениях кандидатов первого раунда между парами интервьюеров, а затем на коллективных дискуссиях во время следующих раундов. И на каждом этапе она обнаруживала одно и то же: тем, кто оценивал претендентов, было почти или совсем нечего сказать о «звездах» и «отказниках». Рассуждали они в основном о кандидатах среднего уровня, а тут-то и проявляются в полную силу стереотипы, особенно связанные с женщинами и представителями меньшинств.

На «калибровках» документы кандидата среднего уровня клали в стопку принятых или забракованных, учитывая прежде всего навыки общения (это называлось «светским лоском»), способность анализировать бизнес-кейсы и пользоваться при этом математическим аппаратом, а также соответствие корпоративной культуре. Но эти факторы интервьюеры взвешивали и оценивали по-разному — в зависимости от национальности или пола кандидатов. Например, чернокожих и латиноамериканцев обычно признавали лишенными «светскости», и их дела пополняли стопку «отказы», даже если во всех остальных отношениях эти кандидаты были сильны. Если же светского лоска не хватало белым мужчинам, их признавали обучаемыми и им давали шанс поднатореть в общении. Так же оценивали мужчин, которые производили впечатление застенчивых, робких или излишне скромных. Небелым отказывали из-за недостатка уверенности в себе, хотя скромность у белых воспринимали как достоинство. Что до кандидатов, которые допускали мелкие ошибки в математических расчетах, то женщинам отказывали из-за отсутствия нужных навыков, а мужчинам делали поблажку: допускали, что у них выпал «неудачный» день.

Как можно было ожидать, обсуждая окончательные решения, «судьи» не столько оценивали результаты кандидатов, сколько шли на поводу у своих симпатий и интуиции: верх брало «чувство» по отношению к проходившим собеседование. В конце процедуры отбора профессиональные навыки почти не обсуждались — если только речь не шла о женщинах, прежде всего из банковской сферы.

Соглашаясь с утверждением социолога Рандалла Коллинза о том, что «эмоция — важная основа социальной классификации, стратификации и социального отбора», Ривера делает вывод: чтобы кандидата из числа «возможных» взяли на работу, ему в конечном счете нужен лишь активный сторонник в комитете по найму. И «оценщики» с жаром отстаивали тех, у кого было особенно много общего с ними самими. Женщины и представители меньшинств — возможно, из-за того, что их положение в фирме было менее прочным, — высказывались за тех или иных кандидатов реже, чем белые мужчины. Они, по выражению одной женщины-интервьюера, держали свое мнение при себе. (Молчали они не просто так. Как выяснили Стефани Джонсон и Дэвид Хакман из Университета Колорадо, женщин и представителей меньшинств, активно выступающих за разнообразный состав коллектива, их организации наказывают: их работу оценивают ниже, чем тех, кто этого не делает. Мужчинам — сторонникам разнообразия то же самое сходит с рук.)

То есть коль скоро агитируют за кандидатов в основном белые мужчины и их голос во время обсуждений оказывается решающим, то сходство кандидата с интервьюерами дает большой перевес «белым, обеспеченным, спортивным выпускникам самых элитных вузов». Благодаря сходству с «оценщиками», которые выпадали из общей струи, работу иногда получали женщины и представители меньшинств, — но это были исключения.