«Руководители перестают верить HR-менеджерам»

Джош Берсин, эксперт по управлению кадрами и основатель консалтинговой компании Bersin by Deloitte, в своих ежегодных программных статьях о тенденциях в области управления персоналом уже несколько лет упоминает HR-аналитику. О том, что это за технология, для чего она используется и как меняется подход к анализу данных, Джош Берсин рассказал в интервью старшему редактору «Harvard Business Review — Россия» Анне Натитник.

HBR — Россия: Инженеры, финансисты, маркетологи в своей работе давно опираются на данные. А большинство менеджеров по персоналу до сих пор действуют по старинке и доверяют интуиции. Почему новые технологии так медленно проникают в кадровое дело?

Берсин: Причин много. Одна из основных — влияние традиций. Работа с персоналом, по сути, никогда не была связана с технологиями — она подразумевала в основном взаимодействие с людьми. Сотрудники HR-отделов, как правило, не сильны в точных науках, они не математики и не аналитики. И все же в этом сообществе есть люди, которые с аналитикой «на ты»: например, многие психологи и специалисты по оценке персонала изучают статистику. Так что анализ данных и вычисления — не такое уж и новое слово в работе кадровых департаментов.

Меняется ли ситуация сейчас?

Программное обеспечение, используемое в кадровой работе, стремительно усовершенствуется. При этом оказывается, что у большинства организаций даже нет единой базы сотрудников. Значит, сейчас основная задача ИТ-специалистов — создать хранилище данных, которые можно было бы анализировать. Мы видим, что ситуация с ПО с каждым годом понемногу улучшается. Причина, мне кажется, в том, что руководители компаний перестают верить на слово менеджерам по персоналу и требуют от них цифр. «Как нам доверять вашим рекомендациям, — говорят они, — если вы не можете прийти к нам с цифрами в руках и аргументировать, почему кого-то нужно нанять, кого-то уволить, кого-то продвинуть, а кому-то повысить зарплату?!».

Наиболее передовые организации уже используют аналитику в работе с персоналом. Среди пионеров — Google и другие высокотехнологические компании. Математические методы все больше и быстрее проникают в сферу человеческих ресурсов. Вспомните, например, книгу и фильм «MoneyBall. Как математика изменила самую популярную спортивную лигу в мире» — в них рассказывается об экономисте, который с помощью математических расчетов собрал уникальную бейсбольную команду.

Как бы вы сформулировали, что такое HR-аналитика? Многие думают, что речь идет о создании базы данных сотрудников, позволяющей отделу кадров определить, сколько денег организация тратит на персонал, вычислить средние показатели эффективности труда, диверсификации и т. д. Конечно, это важные параметры, но сейчас тенденция меняется: HR-аналитику используют для принятия решений, касающихся компании в целом, а не только управления персоналом. Это серьезный сдвиг, и дальше, как показывают наши исследования, тенденция, скорее всего, будет активно развиваться. Аналитики будут все больше времени посвящать операционным вопросам, а не только выяснять, сколько денег уходит на обучение сотрудников и какова в организации текучесть кадров, — эту информацию легко получить с помощью покупных облачных технологий. Данные о людях будут все чаще применять для оптимизации работы компании.

Каковы основные инструменты HR-ана­литики? Если честно, основной — это Excel. Многие организации пользуются стандартными статистическими инструментами, дополняя ими свою HR-систему. Сегодня ведущие софтверные компании вроде SAP, Oracle, Workday встраивают в свои продукты движки или ПО для выполнения аналитических задач. А молодые и быстрорастущие фирмы, такие как VISaer, Tableau, Click, производят для этого отдельные программные инструменты. Но ни одна из этих компаний пока не лидирует: рынок только формируется и кажется очень раздробленным.

Что вы думаете о перспективах этого ­рынка? Пока он нишевой. У всех организаций свои проблемы и задачи: у одних — низкое качество данных, так что им надо вплотную заниматься управлением данными; другие очень быстро растут, и им нужно сосредоточиться на привлечении персонала; третьи — выросли настолько, что им приходится усовершенствовать организационную структуру и культуру. Диапазон проблем, которые решаются с помощью аналитики, очень широк, так что об универсальных инструментах речь пока не идет.

Когда HR-аналитика стала доминирующим трендом и почему? Анализ данных стал особенно популярным 4—5 лет назад и с тех пор с каждым годом становится все более востребованным. Я бы сказал, что этот тренд совпал с активным внедрением интегрированных систем управления персоналом и облачного программного обеспечения для управления кадрами. Конечно, сама идея не нова — новизна в том, что HR-аналитика перестала быть делом бэк-офиса и вошла в активный арсенал директоров по персоналу. Со временем, мне кажется, HR-аналитика превратится в бизнес-аналитику с использованием данных о персонале.