Как нанимать топ-менеджеров из международных компаний

Первый квартал 2022 года стал для российской экономики началом глобальной турбулентности: многие западные бренды объявили об уходе из страны. Кто-то сдержал слово, кто-то отправил сотрудников в оплачиваемый отпуск и надеется вернуться к прежней деятельности, когда ситуация нормализуется. Но кризис принес и новые возможности: у российского бизнеса появился шанс укрепить команду топ-менеджерами из международных компаний. Каждый день мы получаем вопросы о том, как это лучше сделать, и выделили несколько типовых заблуждений руководителей, которые могут привести к фатальным ошибкам.

Заблуждение 1: «Кандидатов на рынке столько, что они выстроятся ко мне в очередь»

Число обращений в консалтинговые executive-search компании с запросами «хочу посмотреть рынок» или «срочно нужна работа», действительно, возросло. Но, как и в любой кризис, организации сократили в первую очередь «балласт»: сотрудников, нанятых «на вырост», или низкоэффективные кадры. Людей с высокой стрессоустойчивостью, умеющих адаптироваться к постоянно меняющейся среде, компании увольнять не спешат.

Сколько человек из «очереди» справятся с вашей задачей? Будут ли они максимально эффективны? К процессу подбора и оценки персонала стоит теперь относиться серьезнее, чем раньше. Чем больше кандидатов на рынке, тем больше времени нужно инвестировать в процесс поиска, чтобы найти того самого — эффективного сотрудника, который укрепит ваш бизнес.

Заблуждение 2: «Сейчас отличная возможность взять сильного человека с опытом работы в международном бизнесе»

Топ-менеджеры, экс-сотрудники международных фирм, безусловно, обладают большим профессиональным опытом. Но не стоит забывать, что культурный код (подход к решению задач и развитию команды) людей, строивших карьеру только в зарубежных компаниях, сильно отличается от существующего в российской деловой среде. По нашему опыту, без правильной адаптации 70% руководителей, ранее работавших в иностранных организациях, покидают новое место трудоустройства в отечественных компаниях уже во время испытательного срока. Прежде чем приглашать к себе такого сотрудника, посчитайте, сколько вам будет стоить его поиск и процесс ввода в должность. Цена ошибки может быть слишком высокой.

Важно правильно оценить человека, не отождествляя его полностью с брендом той компании, в которой он работал (чтобы перенять стандарты, можно договориться о консалтинговом проекте), проанализировать мотивы, которые им движут, и понять, какой культурный код он сможет внедрить. Если вы все же решили, что готовы строить с этим кандидатом общее дело, уделите большое внимание его адаптации.

Заблуждение 3: «Лучше действовать по шаблону»

В ситуации неопределенности привычные схемы и тактики не приносят результата, значит, требуется кардинально изменить подход к бизнесу. Не бойтесь брать в команду людей с предпринимательским опытом. Не секрет, что многим из них пришлось закрыть свои компании, но именно такие кандидаты не боятся рисковать, готовы мыслить нестандартно и действовать быстро. При этом важно помнить, что с таким человеком всегда должна работать команда, которая сможет молниеносно реагировать на новый вектор движения, просчитывать и реализовывать поставленные задачи.

Прорывные идеи могут возникнуть даже во время первых переговоров ― например, варианты совместного развития нового продукта или направления. Не стоит руководствоваться только принципом: «есть позиция ― подбираю кандидата». Знакомьтесь с людьми с разнообразным опытом, которые смогли бы усилить команду. Если человек, которого вы хотели бы заполучить в штат, не готов к такой форме занятости, попробуйте договориться с ним о краткосрочном проекте. За время недолгого взаимодействия компания успеет посмотреть на то, как человек мыслит и решает задачи, а кандидат поймет, готов ли присоединиться к коллективу на постоянной основе.