Когда открытая модель занятости работает на компанию

Представьте себе, что в 2019 году консультант по найму говорит руководителю высшего звена: вскоре огромная часть компании всего за несколько дней перейдет на удаленную работу, после некоторого периода адаптации сотрудники будут показывать более высокие результаты по уровню производительности труда, а многие из них больше не захотят возвращаться в офис. Скорее всего, контракт с таким консультантом не будет продлен. Тем не менее опросы, независимо проведенные авторами статьи, показывают, что именно так во многих компаниях произошел переход на удаленную работу. За последние годы вынужденного эксперимента многие организации смогли оценить преимущества подходов к работе, о которых они раньше и не задумались бы. Сотрудники же осознали, что традиционный восьмичасовой рабочий день в офисе не единственно возможная форма занятости. Пути назад нет для обеих сторон.

Однако гибридная и удаленная модели работы — это еще не конец истории. Имеющиеся теперь у компаний новые ресурсы и компетенции для удаленки открывают новые возможности. Для руководителей настало время оценить другие подходы к схеме найма и занятости.

Особого внимания заслуживает гибкая или открытая модель занятости. Это широкий термин, охватывающий разные сценарии, — от найма местных фрилансеров, которые будут физически ходить в офис, до привлечения глобально распределенных онлайн-подрядчиков и поиска инноваций посредством различных конкурсов и соревнований. Определяющей чертой новой модели является проектная или временная схема занятости, в которой участвуют работники, не связанные с компанией на постоянной основе. При правильном использовании такая модель предоставит организациям доступ к квалифицированным кадрам, а работникам — гибкость занятости, к которой сейчас стремятся все больше людей.

Как и в случае с удаленной работой до пандемии COVID-19, бизнес не спешит внедрять эти модели. Мы — главный экономист глобальной площадки по поиску работы Upwork и ученый, более десяти лет изучающий тему открытой формы занятости, — фиксировали медленный рост числа работников нового типа в течение нескольких лет, предшествовавших пандемии. Однако сейчас, когда удаленка стала нормой, мы наблюдаем быстрые изменения.

Чтобы помочь компаниям в полной мере воспользоваться новыми возможностями, которые дает открытая схема занятости, мы хотели бы выделить некоторые тенденции в рамках развития новой модели, прокомментировать, какие позиции и задачи наиболее для нее подходят, и дать несколько рекомендаций менеджерам, находящимся в начале этого пути.

В каких ситуациях стоит использовать гибкую и открытую модель занятости?

Традиционно гибкие модели служат трем целям.

● Во-первых, гибкость позволяет организациям расширять и сокращать штат сотрудников в соответствии с изменениями спроса на рабочую силу.

● Во-вторых, гибкие модели позволяют прибегать к аутсорсингу небольших задач в ситуациях, когда наем сотрудника на полную занятость не оправдан и когда традиционные решения с временным привлечением персонала замедлят проект или обойдутся слишком дорого.

● В-третьих, гибкие стратегии занятости дают доступ к инновационным и максимально разнообразным наборам навыков, выходящих за пределы традиционных сфер найма. Такие отраслевые лидеры, как Netflix и NASA, обнаружили, что конкурсы с привлечением внешних участников часто превосходят по результатам внутренние аналоги.

Тем не менее, препятствия к освоению такой модели тоже существуют. Специалисты отдела продаж Upwork, ведущей онлайн-платформы для поиска работы, отметили несколько общих камней преткновения. Одно из наиболее значительных препятствий связано с тем, что удаленный формат могут считать неудобным, а гибкая модель занятости подразумевает в большинстве случаев именно его. Также сопротивление возникает из-за повышенного уровня инерции и забюрократизированности предприятия, беспокойства по поводу интеллектуальной собственности и рисков в области безопасности, а также из-за недостатка осведомленности о том, как работать с инструментами и методами управления, помогающими эффективно использовать открытую модель занятости. В результате всех этих опасений компании искали подходящие кадры в первую очередь на местных рынках труда или в традиционных рекрутинговый агентствах, отдавая предпочтение традиционным схемам найма.

Однако все начинает постепенно меняться. В опросах, проведенных Адамом Озимеком на репрезентативной выборке компаний, более половины менеджеров по найму отметили, что с переходом на удаленку появились возможности и готовность прибегать к услугам фрилансеров как во время пандемии, так и после нее.

Одновременно с этим все больше работников также отдают предпочтение данной схеме найма. За последний год резко вырос уровень самозанятости, что говорит в пользу утверждения о том, что в рамках «Великого увольнения» многие стремятся к большей гибкости и хотят управлять своей жизнью. В репрезентативном опросе американцев трудоспособного возраста каждый пятый респондент, перешедший на удаленку во время пандемии, ответил, что рассматривал вероятность перехода на фриланс, чтобы сохранить возможность работать удаленно. Люди, рассматривавшие для себя фриланс, больше всего ценили гибкий график.

В серии опросов Upwork респонденты отмечали как возросшее количество возможностей, так и свою заинтересованность в поиске вариантов фриланса. Респонденты, ранее работавшие с независимыми сотрудниками или впервые прибегнувшие к их услугам в прошлом году, отметили, что в отсутствие помощи со стороны они сделали бы работу самостоятельно (35%) или попросили бы команду выполнить эту работу (28%), однако стоит отметить, что эти опции способствуют выгоранию. 20% респондентов указали, что наняли бы стороннюю компанию, предоставляющую нужные услуги, а 3% обратились бы за помощью к кадровому агентству. И только 8% заявили, что наняли бы новых сотрудников на полную ставку, а 6% — что работа просто не была бы выполнена.