«Компаниям нужны эффективные менеджеры с гуманным подходом»

Рынок труда, просевший во время пандемии и быстро восстановившийся в 2021 году, в 2022-м претерпел существенную встряску. После заметного падения во втором квартале он постепенно выправился, но к допандемийным показателям так и не вернулся. Чем характеризуется этот рынок сейчас и какие тенденции проявляются на нем ярче всего, рассказывает заместитель генерального директора сервиса Работа.ру Александр Ветерков. 

«Большие идеи»: Кажется, что в результате пандемии и ухода западных компаний рынок соискателя должен был уступить место рынку работодателя. Произошло ли это на самом деле?

Александр Ветерков: Такие ожидания были, но они не оправдались: хотя работодатели стали придирчивее относиться к потенциальным сотрудникам, рынок остается рынком соискателя.

Сейчас, чтобы переманить человека из одной компании в другую, нужно приложить большие усилия: люди тщательнее выбирают нового работодателя, предъявляют ему более высокие требования, внимательно его проверяют, изучают, что он может им предложить. Критерии выбора немного изменились. Раньше основным мотиватором были деньги, затем шли возможность карьерного роста, коллектив, безопасность и стабильность. С начала пандемии ключевым фактором привлекательности работодателя стала стабильность компании, а деньги опустились на второе место. Кроме того, люди изучают, что еще может дать им организация: ДМС, компенсацию затрат на обучение, мобильную связь, транспорт. В то же время на бонусы вроде печенья в офисе или фитнес-залов начали смотреть спокойнее.

В каких сферах количество свободных специалистов увеличилось, а в каких уменьшилось?

Переизбыток сотрудников наблюдается только в отдельных сегментах. Представителям бэк-офиса — бухгалтерам, юристам, экономистам — сейчас трудно найти работу в своей сфере. Сложнее трудоустроиться стало специалистам сферы маркетинга и PR: многие компании существенно сократили затраты на продвижение, к тому же ряд крупных рекламодателей покинул российский рынок.

Но в целом количество кандидатов на рынке больше не стало, во многих секторах их не хватает. В сегменте линейного персонала недостача кадров ощущалась всегда: в ритейле не хватало продавцов, в HORECA — официантов и поваров, в транспорте и логистике — курьеров и водителей. Производству, особенно оборонному, стало проще привлекать сотрудников после начала частичной мобилизации. Однако когда ситуация стабилизировалось, все вернулось на свои круги: в производственных сферах по-прежнему недостаточно людей.

Как эта ситуация сказывается на зарплатах? 

Мы помним, что в начале пандемии, когда массово уезжали мигранты, компании, чтобы привлечь на их места россиян, поднимали зарплаты. То же происходит сейчас: чтобы удержать или привлечь сотрудников, организации индексируют заработные платы. Оклады продолжают расти даже в ИТ-сегменте, про который говорят, что он насытился и зарплаты в нем достигли максимума.

Работодатели уже перестали, не глядя, нанимать айтишников, оказавшихся на рынке. Наметилась стабилизация, и теперь выбор делает не только соискатель, но и компания. С одной стороны, до сих пор до 50% кандидатов отказываются от офферов даже после согласования зарплаты, а с другой — работодатели уже не делают предложение первому пришедшему соискателю: они набирают пул кандидатов и сравнивают их между собой. Это важный сдвиг.

Еще одна перемена касается периода работы айтишников в одной организации. Если раньше ИТ-специалисты любого уровня приходили в компанию, как правило, на год-два, то сейчас они ищут более долгосрочную работу. Компании также предпочитают брать людей на долгий срок. То есть запросы бизнеса и кандидатов начинают совпадать.

Если говорить про линейных сотрудников — продавцов, кассиров, водителей, комплектовщиков, курьеров, — то здесь идет смена парадигмы. Люди все реже хотят попадать в «трудовое рабство», то есть работать по найму. Они начинают искать такие форматы занятости, которые позволили бы им работать в удобное для них время. Всем нужны стабильность и безопасность, и многие обеспечивают их себе, не оформляясь в штат. Конечно, с одной стороны, внештатные сотрудники не имеют гарантированного дохода, но с другой — на них, например, не распространяются штрафные санкции.

Самозанятость как тенденция ярко проявилась в 2021 году, и казалось, что в нестабильное время она уйдет. Однако этого не произошло. Более того, тренд только усиливается — люди будут сначала совмещать постоянную работу с внештатной, а затем увольняться с основного места и переходить на самозанятость. А бизнес отреагирует на эту тенденцию, привлекая сотрудников не в штат, а на смену. Что касается профессионалов, специалистов среднего звена, то организации начинают отдавать предпочтение людям, которые останутся с ними надолго. Это важный тренд. Крупные компании уже несколько лет нанимают людей, которые разделяют их ценности. Но если раньше это было, скорее, данью моде, то сегодня стало реальным инструментом: чтобы человек не уходил из компании, он должен разделять ее подход к жизни и работе.

Большое распространение получает «отлов» — поиск специалистов в местах их «обитания». Все более важными становятся маркетинговые инструменты привлечения сотрудников: компании ищут людей не только через работные сайты, газетные объявления и рекламу, но и с помощью лидогенерации — блоков формирования потоков кандидатов (создают лендинги с описанием вакансии и продвигают их в поисковиках, соцсетях и т. д.). Количество соискателей, которые откликаются на вакансии таким образом, постоянно растет.

Важным трендом становится использование внутренних и внешних реферальных программ. Организации и раньше объявляли вознаграждение за привлечение подходящих кандидатов, но сейчас многие начали вывешивать офферы за пределами компании, заявляя: «Порекомендуйте нам человека, и мы вам заплатим». Это подтверждает, что с наймом у многих проблемы.