Восемь архетипов лидера

Призрак Всемогущего Босса все еще бродит по научным работам о природе лидерства. Но большинство специалистов уже сошлись на том, что успех организаций гарантируется следующими моделями руководства: коллективной, комплементарной и дистрибутивной. Чтобы создать команду на таких условиях, прежде всего нужно выявить основные черты характера каждого из членов команды и его стиль лидерства, чтобы подбирать роли и задачи с учетом сильных сторон сотрудника, его знаний и опыта. Если же эти роли распределены случайным образом, то исполнителям будет тяжело и неудобно, отчего пострадает и общее дело.

Однажды меня пригласили модерировать групповой коучинг для руководства филиала одной крупной химической компании. За год до мероприятия директор этого филиала Кейт (имя вымышленное) была переведена на эту должность из головного офиса. Там ее считали человеком исключительно проницательным в принятии кадровых решений. Именно этот ее талант и сделал Кейт наиболее подходящим кандидатом, которому предстояло разгребать авгиевы конюшни в том самом филиале. Для Кейт это был прыжок сразу через несколько ступенек по карьерной лестнице, иными словами, удивительная возможность, которую не следовало упускать.

К сожалению, как я почти сразу же убедился, с новой работой Кейт не справлялась. Она была хорошим коучем для небольшой команды, но не умела выстраивать стратегические планы и проводить реформы. Немалые средства были израсходованы на консультантов и на обучение сотрудников, которые, однако, и по истечении года не понимали толком, что и зачем нужно делать. При назначении Кейт на руководящую должность были приняты во внимание ее способности к общению и наставничеству — но талантами в области операционного управления она вовсе не обладала.

Что можно сделать, чтобы предотвратить подобные разочарования? Помимо эннеаграмм и тестов на совместимость, которыми усеян путь коучинга, существует и ряд действительно полезных анкет для руководителей. С их помощью можно реально выявить те паттерны поведения, которые оказываются более или менее эффективными в работе управленца. Имеются также тесты, которые помогают понять, ориентирован ли менеджер на свою команду или на выполнение задания, автократ он или демократ, транзакционный или трансформационный стиль он предпочитает, и даже уточнить различные оттенки этих категорий. Такого рода анкеты отчасти, конечно, упрощают человеческие характеристики, но все же подсказывают отдельным сотрудникам верную траекторию карьеры конкретно для них, а для организации — более точный кадровый отбор.

Я в своей оценке лидерских качеств исхожу из непосредственного наблюдения за успешными управленцами: в основном за теми, в чьих руках выбор стратегии сразу для всей организации. Я помогаю этим людям осознать реальное положение дел и отношения с людьми как результат сложного взаимодействия их «внутреннего театра»: имеющегося жизненного опыта, заимствования моделей у других руководителей и теоретических знаний в сфере управления.

Проявление всех этих влияний можно наблюдать во времени как ряд повторяющихся паттернов поведения. Именно от них зависит эффективность работы того или иного лидера. Эти паттерны я называю архетипами: ими определяется, какую роль было бы уместно играть конкретному лидеру в той или иной организации. Ведь несоответствие архетипа и ситуации, в которую попадает руководитель, приводит к сбоям в работе команды и целой организации и, как следствие, к карьерным провалам.