Когда и как увольнять посредственного сотрудника

Крэг, вице-президент по учету в компании, производящей упаковку для пищевой промышленности, всегда хорошо работал. Он трудился в фирме три года и заработал себе репутацию новатора, а также наладил хорошие отношения с коллективом. Его начальница Луиз привыкла полагаться на его знания и опыт. Однако во время переезда фабрики на новое место Крэг начал «давать сбой». Он взял несколько выходных «по личным обстоятельствам» прямо во время переезда, из-за чего Луиз пришлось разрываться, работая за двоих. Вскоре ее недовольство еще больше усилилось: Крэга попросили заняться обучением новых сотрудников, но он затянул этот процесс и оправдывал себя тем, что отдел кадров не помогает ему.

Итак, было ли такое поведение Крэга исключением или первым симптомом надвигающейся катастрофы? Высказав Крэгу свои претензии и ожидания, Луиз с беспокойством наблюдала за его вялой реакцией, совершенно не оправдавшей ее надежд. Теперь пришло время поставить вопрос ребром: как подобное поведение согласуется с его хорошими результатами в прошлом? Стоит ли ей довольствоваться минимальной эффективностью Крэга, ничего не меняя, или же им пришло время расстаться?