Как не нанять грубияна

Ничто так не вредит культуре организации, как сотрудник, отравляющий среду своим негативным отношением. Исследования показывают, что отрицательные эмоции во многом схожи с простудой – они заразны, быстро распространяются, и переносчиком рискует стать любой.

Дилан Майнор, приглашенный профессор Гарвардской школы бизнеса, и Майкл Хаусман, главный аналитик компании Cornerstone OnDemand, захотели выяснить, как дорого обходятся организациям негативно настроенные специалисты. С этой целью они проанализировали огромный объем данных – почти 60 тыс. сотрудников из 11 компаний, относящихся к различным секторам экономики, включая телекоммуникации, услуги, финансовую сферу, здравоохранение, страхование и розничную торговлю.

Какое же влияние такие люди оказывают на организацию в сравнении со звездами (1% самых продуктивных специалистов)? Майнор и Хаусман обнаружили, что в среднем вред от одного такого сотрудника превышает пользу от двух суперзвезд. И действительно, суперзвезда приносит компании $5000 дополнительной прибыли ежегодно, в то время как баламут стоит ей $12000 в год. А реальная разница может быть еще выше, если учесть другие возможные убытки от подобного поведения, такие как распространение негатива по предприятию, потенциальные судебные издержки, деморализация коллектива и недовольство покупателей.

Мое исследование поведения в рабочей среде привело к похожим результатам: грубые специалисты оказывают более ощутимое влияние, чем вежливые. В этой связи особенно важно отсеивать их на подступах к вашей организации. И вот, как этого добиться:

Проверяйте, насколько вежлив человек, на собеседовании

При приеме на работу в течение всего интервью внимательно ищите признаки, свидетельствующие о корректном отношении этого индивидуума с окружающими. Если вы спросите кандидата, как он повел себя в той или иной ситуации в прошлом, его ответ скажет вам гораздо больше, чем тысяча гипотетических вопросов, таких как «Как бы вы отнеслись, если…» и «Что бы вы сделали, если…». Попросите его привести примеры его прошлого поведения на рабочем месте, чтобы вы смогли определить, насколько он соответствует тем ценностям, которые вы ищете (о них вам также следует рассказать на интервью). И не ограничивайтесь одним ответом, всегда требуйте два-три примера.

Читайте материал по теме: Почему вашей компании так нужны новобранцы

Лучше всего пользоваться методом структурированного интервью, в котором вы задаете каждому претенденту одни и те же вопросы в заранее установленном порядке. Одно из исследований свидетельствует, что собеседования, проведенные подобным образом, позволяют более точно спрогнозировать будущую результативность кандидата, даже в тех случаях, когда сама работа не имеет столь строгой структуры.

Вы можете задать следующие вопросы:

• Что бы ваши бывшие сослуживцы сказали о вас – как в положительном, так и в отрицательном плане?
• Что бы ваши бывшие подчиненные сказали о вас – как в положительном, так и в отрицательном плане?
• Что бы вы хотели в себе улучшить в первую очередь? Какие еще качества и черты вы бы хотели в себе улучшить?
• Расскажите о стрессовых и конфликтных ситуациях на ваших предыдущих постах. Как вы себя вели в подобных случаях?
• Можете ли вы назвать признаки, которые бы свидетельствовали о том, что вы находитесь в состоянии повышенного стресса?
• Расскажите о вашей неудаче. Опишите обстоятельства этого события, как вы на него отреагировали и какой опыт в результате извлекли.
• Приведите несколько примеров, которые бы говорили о вашей способности управлять и руководить людьми. Когда вам это удавалось делать успешно?
• С какими типами вам труднее всего работать? Опишите один из случаев, когда вам было сложно с кем-то сработаться. Как вы себя повели в этой ситуации?

Кроме того, обратите внимание на следующие признаки:

• Вовремя ли ваш претендент пришел на интервью?
• Отзывается ли он негативно о своих бывших коллегах и других людях?
• Чувствует ли он ответственность за свои поступки, результаты и решения, или же склонен во всем винить окружающих?

После интервью узнайте мнение всех сотрудников, с которыми он встречался (а не только тех, с кем у него назначено собеседование). Как он общался со служащим парковки? С вашим секретарем? С вашим ассистентом-администратором? Был ли он добр, вежлив и обходителен? Или груб и высокомерен? Многие кадровики не раз мне говорили, что бывали случаи, когда самый полезный отзыв о претенденте они получали от водителя, везшего его из аэропорта, или от секретаря, встретившего кандидата в приемной.

Подключите свою команду

Попросите ваш коллектив пригласить кандидата на обед или ужин или сходите все вместе на какую-нибудь матч. Необходимо дать претенденту возможность составить личное мнение о ценностях вашей команды и организации. Это поможет ему сознательно решить, готов ли он принять их. Если нет – что ж, поздравляю, вы сэкономили и себе и ему кучу времени, нервов и сил, не говоря уж про деньги вашей компании!