«Вы подвергаете компанию повышенному риску»

Не так давно за помощью ко мне обратился товарищ, собственник небольшой компании. Он очень требователен к подчиненным и к поиску кандидатов подходит основательно, но в этот раз случилась серьезная неприятность. Товарищ нанял главного бухгалтера с большой надеждой, что тот наведет порядок в отделе. Сотрудница подошла к вопросу с толком и большим энтузиазмом, однако, проработав два месяца, слила на флешку всю базу бухгалтерии, удалила данные в 1С и отбыла в неизвестном направлении. Нет, она не исчезла бесследно, а запросила вполне круглую сумму за возврат базы.

Обратиться в компетентные органы мой приятель не мог. Сетовать на отсутствие элементарной системы безопасности было поздно. У меня к нему был главный вопрос: «Как такой человек попал в его компанию? Как проходит отбор?» Я услышал ожидаемый ответ: хорошо себя презентовала, имеет кучу дипломов и невообразимый опыт, рекомендатели описали как отличного профи – «такого главбуха еще поискать надо». Как мы выяснили позже, спровоцировал сотрудницу на преступление случай на одной из регулярных летучек. Там мой товарищ по своему обыкновению раздавал управленческие «втыки» за разгильдяйство. Больше всех досталось главбуху. Гордость не позволила сотруднице проглотить публичное унижение, и она решила проучить руководителя – украсть базу и потребовать за ее возврат деньги.

Выкуп ей не заплатили, но восстановление первичной бухгалтерии потребовало приличных средств и времени. Можно ли было избежать такой ситуации? И как определить, подходит человек психологически на ту или иную должность? Совершенно точно знать, как поведет себя человек в той или иной ситуации невозможно, но предположить с большой долей вероятности можно.

Как дать правильную оценку

Рекрутеров интересуют стандартные сведения о кандидате: образование, опыт, компетенции, специфические знания и навыки. Это ключевые критерии поиска, из которых формируется профиль должности. Но, даже отвечая этим требованиям, человек может не подходить психологически – в этом и заключается проблема.

Работа бухгалтера, например, предполагает усидчивость и готовность к монотонному труду с утра до вечера. Такой специалист обожает правила, инструкции, регламенты. Бухгалтеры прямолинейны в своих суждениях и коммуникациях и мало подвержены раздражающим факторам. Они ориентированы на конечный результат и сосредоточенно работают на него.

В истории, о которой шла речь выше, психологический портрет сотрудницы был дополнен важными характеристиками: она была чувствительна к публичной критике и мстительна. Вероятнее всего на ежедневных обязанностях и профессионализме это не сказывалось, раз рекомендатели дали ей столь высокую оценку. Но ведь возможно предыдущие работодатели иначе выстраивали с ней отношения и по-другому выражали критику в случае ошибок. В итоге конфликт между руководителем и сотрудницей вылился в тщательно скрытый «праведный гнев» и расчетливый план мести.

Если психологический профиль должности и составляется, то обычно им занимаются эйчары. Однако не стоит забывать, что основная задача рекрутера – закрыть вакансию. Даже если в KPI заложено, что кандидат должен пройти испытательный срок и успешно отработать год, установка «найти специалиста» остается главной. Угроза, что человек окажется не подходящим для должности вероятна, но очень растянута во времени. А вот премия за успешный рекрутинг осязаема и вот-вот окажется в руках.

Кроме того, эйчар при оценке кандидата исходит из стандартной ситуации, привычной для работы на той или иной должности. Он не прогнозирует криминальные поведенческие модели. Категориями риска мыслит специалист по безопасности, который всегда переносит его на ситуации конфликта, стресса, сложные управленческие и жизненные обстоятельства. Таким образом, безопасник акцентирует внимание на возможных угрозах, тогда как эйчар их приуменьшает. Если не планируется привлечение опытного профайлера (специалиста по составлению психологических профилей, способного распознать правду или ложь с помощью разных методик – прим. ред.) , то тандем эйчара и безопасника позволит уменьшить риски и набрать действительно компетентных, эффективных и легко адаптируемых в вашей компании людей.

Личное – в сторону

Умение оставить личную оценку при себе исключительно важно при подборе кандидата: человек может не импонировать вам и вместе с тем отлично подходить на должность. В моей практике был случай, когда руководитель отдела и эйчар привели кандидата, в один голос заявив, что она «совсем никакая» и не подходит, но вакансию нужно срочно закрыть. По сути, они хотели повесить ответственность за отказ на службу безопасности, потому что по опыту и образованию девушка подходила.

Я выяснил, чем конкретно ей предстоит заниматься и какой будет KPI. Оказалось, что она откликнулась на вакансию в РКО, где основная задача – быстро и без ошибок оформлять счета, а KPI привязан к количеству счетов, выставленных в месяц. Я побеседовал с кандидатом и дал положительное заключение. Было очевидно, что психологические характеристики этого специалиста сделают его лидером отдела по качеству и количеству счетов.

Несмотря на то, что руководитель и эйчар были не согласны с таким решением, девушку взяли. Служба безопасности поставила ее на контроль, отслеживая активность в течение дня и эффективность работы. Итоговые отчеты показали, что она справляется с задачами быстрее других специалистов и допускает меньше ошибок. Уже на втором месяце работы сотрудница стала лидером в отделе. По психологическому профилю человек подходил для простой, алгоритмичной и монотонной работы, а эйчару и руководителю она не понравилась, потому что была лишена навыков самопрезентации и просто не могла себя хорошо «продать» на собеседовании.

Определитесь точно с тем, кто вам нужен

Поскольку мне приходилось составлять психологические профили самых разных сотрудников в самых разных компаниях, хочу привести еще несколько примеров.

Кейс 1. В компанию на должность key account manager привели кандидата по протекции. Условие от больших руководителей: проводите проверку, но взять нужно обязательно. У кандидата были выявлены социопатические черты: на ряд ключевых вопросов им были даны ответы, свидетельствующие о социопатических наклонностях, хотя в ходе собеседования он себя никак не проявлял и даже пытался расположить к себе сотрудника службы безопасности. Служба безопасности в отчете указала, что человек не пригоден к работе на этой должности и высок риск его неадекватного поведения. Важно, что специалисту предстояло общаться с ключевыми заказчиками, а подобные задачи накладывают высокий уровень ответственности.