Золото на стройке: как подбирать и оценивать персонал в девелоперских компаниях

Для успешной работы с человеческими ресурсами девелоперским компаниям, как и всем остальным, необходимо отслеживать уровень профессионализма сотрудников и составлять эффективные программы развития персонала. Но есть и своя специфика. О ней я и хочу рассказать.

Методы поиска

Чаще всего рекрутеры в области инвестиционно-строительного бизнеса используют реферальные методы поиска персонала: рекомендации занимают существенную долю поиска. Рекрутеры регулярно поддерживают связь с коллегами из профильных компаний, так как такие связи помогают следить за лучшими профессионалами отрасли. Еще один инструмент при поиске – открытые базы данных: это популярные сайты по поиску персонала HeadHunter, SuperJob, Job.ru, Career.ru и другие. Помимо этого в социальных сетях существуют сообщества

по темам строительства и девелопмента. Рекрутеры обладают специальными навыками поиска профессионалов в этих областях, они отслеживают обсуждения, дискуссии и могут обратиться непосредственно к эксперту/профессионалу с предложением рассмотреть вакансию или просьбой порекомендовать кандидата на сложную позицию. Безусловно, рекомендательные методы поиска требуют больше времени, но, когда нужен редкий специалист или профессионал с уникальным опытом (часто он не находится в поиске работы, его нет в базах данных, не всегда даже кадровые агентства могут его найти), такой точечный подбор дает положительные результаты. Помогает и поиск через группы рекрутеров и хедхантеров в Facebook*. Девелопмент – достаточно обособленная сфера, люди, которые работают в ней, известны, и, как правило, рекомендуют друг другу достойных кандидатов. В этом случае работает профессиональная взаимовыручка.

Еще один способ – поиск специалистов внутри корпорации. Мы в «Баркли» часто обращаемся к своим сотрудникам с просьбой порекомендовать кандидатов из числа тех, с кем они работали ранее в девелоперских или строительных компаниях. Как правило, такое сарафанное радио позволяет найти кандидатов «через шесть рукопожатий». Мы не предлагаем дополнительного вознаграждения за такие рекомендации, но заметили: если сотрудник лоялен к компании, он с энтузиазмом рекомендует ее своим бывшим коллегам и их знакомым. Рекомендованные сотрудниками кандидаты всегда оправдывают ожидания: они профессиональны и готовы разделять наши ценности. Нам советуют людей, обладающих не только опытом, но и личными качествами для работы в проектной команде, которые для нас очень важны.

Нетиповые позиции

Одна из ключевых должностей, востребованных в девелопменте, – это руководитель проекта. В каждой компании это понятие включает разный уровень ответственности. Как правило, компетенции руководителя проекта ограничиваются ответственностью за проект до того момента, когда он сдан в эксплуатацию. В нашей компании, реализующей проекты элитного жилья, данная позиция имеет более широкий уровень ответственности, по сути – это директор проекта. Он отвечает не только за строительство, но и за выбор концепции объекта, продажи и финансовый результат всего проекта.

Подбор кандидатов на уникальные позиции в чем-то схож с добычей золота. Прежде чем найти драгоценные крупицы, приходится намывать песок килограммами. Например, для проекта по строительству элитного жилья требуется кандидат с четким пониманием маркетинговой составляющей. На рынке таких специалистов мало: чаще встречаются кандидаты, имеющие опыт в строительстве крупных объектов, но в сегментах «бизнес» или «комфорт», или строившие коммерческие помещения, бизнес-центры для сдачи в аренду, а не для продажи. Директор проекта должен глубоко понимать современные тенденции жилищного строительства. Результатом его работы становится не только прибыль, но и доверие покупателей, которые возвращаются в компанию для приобретения новых объектов недвижимости.

Профиль рекрутера

Лучшие менеджеры по персоналу в девелоперском бизнесе – это, как правило, люди с техническим образованием (инженеры в области строительства) либо HR-специалисты с большим опытом работы в инвестиционно-строительной индустрии. В нашей компании, в частности, менеджер по подбору персонала является фактически бизнес-партнером, который глубоко понимает потребности бизнеса и способен сформировать профиль вакансии в том случае, когда этого не может сделать даже руководитель, ведь правильно сформированный запрос – это уже половина успеха.

Оценка кандидатов

Инструменты оценки кандидатов –профессиональное тестирование и оценка компетенций, критичных для компании. Одна из наших задач – увеличить средний срок работы сотрудников в компании как минимум до пяти лет. Хотя сотрудники заняты на конкретных проектах и могут уходить после их окончания, мы заинтересованы в том, чтобы вовлечь их в новые проекты строительства.

* деятельность на территории РФ запрещена