Четыре правила для испытательного срока

Прохождение испытательного срока становится проверкой на прочность нервов не только нового сотрудника, но и руководителя. Согласно исследованию, проведенному компанией HeadHunter, у 17% небольших российских компаний (до 50 человек в штате) за время испытательного срока отсеивается более половины сотрудников.

Проблемы на испытательном сроке чаще всего возникают из-за того, что HR-специалисты в организациях не учитывают всех компетенций и морально-этических характеристик пришедших к ним кандидатов. В HR-отделах редко занимаются полноценной проверкой соответствия новичка выбранной позиции, из-за чего могут возникнуть проблемы в дальнейшем. Менеджеры или слишком заняты, или убаюканы тем, что человек уже прошел несколько фильтров, таких как тестовое задание или собеседование. Кроме того, порой решение о приеме на работу принимают, основываясь на личной симпатии или неприязни. А между тем есть эффективные инструменты оценки кандидата.

Не оставлять без внимания

За всеми действиями кандидата на рабочем месте нужен объективный контроль. В идеале у новичка должен быть опытный куратор. В условиях ограниченного срока идет сбор максимально возможной информации: во сколько кандидат приходит в офис, на что тратит рабочее время, как проявляет себя в деловой переписке, а также в общении с коллегами и заказчиками. Этот способ — реальная возможность отсечь дилетанта или недобросовестного сотрудника.

Пример из нашей практики: в одной из компаний обратили внимание, что проходящий испытательный срок дизайнер постоянно обращается к обучающим туториалам, чтобы выполнить элементарное задание — его компетенция вызвала вопросы, в итоге он был уволен. На другом предприятии руководитель, к которому был прикреплен новичок, выявил, что в письмах к главному заказчику тот допускает неоднозначные и двусмысленные намеки. Он тоже был уволен, а компании пришлось долго восстанавливать отношения с клиентом.

Оценка «360 градусов»

Для вынесения окончательного решения нужно опереться на множество субъективных оценок, чтобы все они сложились в более или менее объективную картину. Особенно это важно в тех сферах, где работа кандидата не структурирована на 100%. Если оператора колл-центра можно оценить по числу успешно совершенных звонков, то управленцев, сотрудников творческих профессий, для которых даже KPI могут быть субъективными, следует оценивать, отталкиваясь от собранных оценок, которые предоставят остальные члены коллектива. Пять — восемь таких мнений уже позволяют составить точное представление о потенциальном сотруднике.

Согласно известному методу оценки «360 градусов» крайне важно, чтобы отзывы о новом коллеге поступали не только от топ-менеджеров, но и от рядовых сотрудников, в том числе с прошлых мест работы. Так, компания SkillSurvey изучила 20 тысяч отзывов о 5 тысячах кандидатов. Анализу подверглись мнения работников разных уровней. В ходе исследования выяснилось, что топ-менеджеры склонны подчеркивать профессиональные навыки: надежность, умение выполнить работу в срок или инициативность, а рядовые коллеги чаще отмечают личностные качества, такие как уверенность, осведомленность, полезность общему делу. Эти данные свидетельствуют о том, что обратная связь, полученная из обоих источников, помогает составить наиболее точный портрет кандидата. Руководителям имеет смысл собирать отзывы от всех, с кем человек имеет хоть какие-либо отношения на работе. Коллег нужно попросить написать не только о том, что они думают о человеке, но и дать рекомендации по общению с ним. Конечно, все это должно происходить анонимно, чтобы никто не остался обиженным.