Пять вопросов, которые вам нужно задать сотрудникам

Сара, одна из сотрудниц компании, решила уйти. Она сидела напротив руководителя HR-отдела фирмы — ей предстояло экзит-интервью. Проработав пять лет менеджером по маркетингу в компании финансовых услуг, Сара собралась уходить, чтобы занять должность маркетингового директора в финтех-стартапе. 

Руководитель отдела кадров спросила Сару: «Могли ли мы сделать что-то еще, чтобы удержать вас здесь?» Помолчав, Сара ответила: «Да, я хотела бы, чтобы мы разговаривали о моих карьерных целях и возможностях профессионального роста». Это лишь один из диалогов, которые так часто происходят слишком поздно, после того как наиболее ценные кадры уже на грани ухода из компании.

Эпоха «Великого увольнения» в самом разгаре, и вот все новые сотрудники, которые вскоре станут бывшими, приходят на экзит-интервью с представителями HR-отделов, а те, в свою очередь, пытаются получить более ясные представления о том, что происходит внутри компании. Случается так, что кадровики узнают (хотя и постфактум) такие вещи, о которых руководство даже не подозревало. Эти интервью дают «возможность выяснить, что из происходящего или произошедшего, возможно, подтолкнуло этого сотрудника… к увольнению», — считает Юлетта Прингл, эксперт по знаниям в Обществе управления кадрами.

И все же диалог, приведенный выше, наводит на следующую мысль: вероятно, такие беседы происходят слишком редко и слишком поздно. Более половины респондентов недавнего исследования Gallup признались: никто — включая их руководителя — не обсуждал с ними, как они чувствовали себя на своей должности в течение последних трех месяцев работы в этой организации. А 52% сотрудников, находящихся в процессе увольнения, особо подчеркнули, что их руководитель и организация могли бы принять какие-то меры, чтобы удержать их в коллективе.

Более десяти лет я проводила коучинг-сессии для сотен сотрудников, находящихся в процессе карьерного перехода, и могу подтвердить данные опроса Gallup. По словам моих многочисленных клиентов, они хотели бы, чтобы работодатель задал им вопросы, способствующие карьерному росту, до их увольнения. Они хотели бы своевременно услышать эти вопросы от руководства, а не от HR-отдела, да еще и задним числом.

И все-таки прежде чем задавать вопросы с позиции руководителя, важно знать, что мотивирует сотрудников оставаться в организации и почему они это делают. По данным опроса Gallup, существует 12 запросов, которые руководители могут удовлетворить, чтобы способствовать вовлеченности сотрудников, в том числе:

- Приоритизация развития подчиненных; 

- Четкое понимание цели;

- Забота о людях;

- Внимание к мнению членов коллектива;

- Сосредоточенность на сильных сторонах работников.

Эти пять мер тесно пересекаются с исследованием о стратегиях, помогающих удержать сотрудников, которое было недавно опубликовано в HBR. Помня об этих пяти аспектах, попробуйте включить вопросы, перечисленные ниже, в регулярные рабочие встречи со своими непосредственными подчиненными. Тогда сотрудники услышат от вас то, что они хотят услышать, прежде чем примут решение об увольнении.

1. Какими вы видите свои карьерные перспективы в этой организации?