Как алгоритмы помогают сотрудникам самим управлять своей работой

«Они наблюдают за тем, как вы работаете». «ИИ здесь, там, повсюду». «Почему сотрудникам не нравится, когда ими управляют алгоритмы». Мы уже привыкли к заголовкам, авторы которых используют образы из области научной фантастики. Например, нам показывают, как принятие решений людьми, а также находчивость и инициатива все больше вытесняются автоматизированным управлением. Доминирующий нарратив о технологиях заключается в том, что прерогатива принятия решений переходит от человека к компьютерам, а в результате деятельность становится более технократической и контролируемой.

Но здесь важно рассказать еще одну историю: организации, использующие технологии для большей автономности своих сотрудников, позволяют своим руководителям принимать более масштабные стратегические решения.

Исследуя организационную структуру, мы видим свидетельства того, что, по сути дела, технологии оказываются принципиально важны для компаний, стремящихся выстроить свою деятельность вокруг рядовых сотрудников, а не вокруг руководства. Компании, которые смогли успешно реорганизовать свою структуру, повседневную деятельность и практику работы, опираясь на энергию, изобретательность и решения своих сотрудников с передовой линии, сделали это во многом именно благодаря технологиям. Мы убеждены, что такие примеры станут важным уроком для всех компаний, стремящихся к большей автономности и горизонтальному сотрудничеству.

Координация без координаторов

Возьмем, к примеру, Buurtzorg, крупнейшую в Нидерландах фирму, предоставляющую медико-социальную помощь на дому, и единственную организацию, которая оказывает такие услуги по всей стране. Численность сотрудников Buurtzorg велика — более 10 тыс. медсестер и медбратьев. Однако Buurtzorg обходится без сложной, многослойной управленческой иерархии — в головном отделе компании работают всего лишь 50 штатных сотрудников, а также группа из 25 коучей.

Вместо раздутого штата у компании есть кастомизированная ИТ-платформа под названием BuurtzorgWeb — она-то и координирует работу медсестер и медбратьев.

Выходит, руководство Buurtzorg использует технологии и алгоритмы, чтобы постоянно наблюдать за медработниками, управлять ими и раздавать им инструкции? Нет. Вместо этого сотрудники самоорганизуются, образуя тысячу разных команд, чтобы предоставлять медико-социальную помощь в том или ином регионе. Этим командам не назначают лидера, они принимают решения коллегиально, а также сами принимают на работу — или увольняют — членов своих команд.

BuurtzorgWeb обеспечивает поддержку этих команд, предоставляя им шаблоны для помощи в самоорганизации — например, чтобы проводить рабочие встречи команд и управлять сложными командными процессами. Кроме того, компания четко предоставляет всю информацию, необходимую каждой команде для понимания того, как она работает: к примеру, продуктивность деятельности, степень удовлетворенности клиентов и участников команды, а также уровень командного духа. Возможно, самое важное, что платформа выступает в качестве центрального хаба, соединяющего все команды, и позволяет всем их участникам делиться друг с другом возникшими проблемами и вопросами. В этом плане платформа поддерживает распределенное обучение и привлекает внимание к идеям сотрудников, работающих на передовой.

Этот механизм никак не назовешь автократическим; он обеспечивает команды руководством к действию в менеджерском стиле, но при этом оставляет право выбора за сотрудниками.

Кураторство без кураторов

ИТ-платформы также могут курировать работу команд в отсутствие традиционных менеджеров. Взять, к примеру, Haier, одного из крупнейших в мире производителей бытовой техники. Штат этой компании разделен более чем на 4 тыс. микропредприятий, каждое из которых само ведет счет прибыли и убытков, нанимает и увольняет сотрудников, а также решает, с какими еще микропредприятиями сотрудничать, опираясь на динамику внутреннего рынка.

Чтобы обеспечить отчетность в этой изощренной системе, компания Haier разработала собственную ИТ-платформу под названием EMC Workbench, которая автоматизирует процессы, связанные с получением и заключением контрактов. Микропредприятия вводят свои контракты в систему, где каждый, кто работает на таком микропредприятии или сотрудничает с ним, может видеть цели, которые оно преследует, а также то, как деятельность сотрудников способствует достижению этих целей. Доступность такой информации помогает добиться того, чтобы микропредприятия и их сотрудники выполняли работу в объеме, указанном в контрактах; если член команды не достигает поставленных целей, на его место находят другого. Кроме того, бонусы, зависящие от того, насколько сотрудники близки к достижению поставленных целей, автоматически рассчитываются и выплачиваются через EMC Workbench с помощью технологии блокчейн.

Хотя EMC Workbench позволяет компании Haier управлять этим большим и сложным внутренним рынком при минимальной численности корпоративного руководства и менеджеров среднего звена, система в сущности не принимает решений относительно работы каждого микропредприятия; такие решения принимаются самими сотрудниками.