Шесть трендов рекрутинга, которые определят будущее

За последние несколько лет развитие технологий и автоматизация изменили процесс рекрутмента, ускорив и удешевив его. Роботы способны выполнять все больше задач, и многие всерьез опасаются, что они заменят человека. Рисуют страшные картины: роботы нанимают роботов, увольняют людей и правят миром. На деле технологии все еще работают на благо человека. Существующие инструменты автоматизации и алгоритмы освобождают HR-специалистов от рутинных задач, позволяя им фокусироваться на творческих проектах.

Что ждет нас в будущем? Едва ли кто-то способен ответить на этот вопрос, однако прогнозы строить все-таки можно. Рассмотрим шесть трендов в рекрутинге, которые будут развиваться и определят его судьбу в долгосрочной перспективе.

Новая воронка найма

Что представляет из себя классический наем сотрудника в наши дни? Рекрутер выкладывает вакансию на job-платформе, отбирает подходящих кандидатов и после нескольких интервью делает офер. Все это может занять не один месяц. Кроме того, описания вакансий зачастую пестрят размытыми формулировками вроде «молодой и дружный коллектив», «развитая корпоративная культура», «интересные проекты». Из-за этого кандидаты не понимают, кто нужен компании и подходят ли они ей, а рекрутеры тратят время на обработку нерелевантных откликов. И даже если выход на работу состоится, это не означает, что человек задержится в организации надолго. По данным исследования, проведенного ИТ-холдингом TalentTech, образовательной платформой «Нетология» и биржей фриланса FL.ru, 28% новичков хоть раз увольнялись на испытательном сроке.

Чтобы сократить количество ошибок при отборе персонала и минимизировать число увольнений, организации постепенно меняют подход к формулировке вакансий. Вместо того чтобы перечислять обязанности будущего сотрудника, они начинают рисовать его профиль — описывать поведенческие характеристики и психологический портрет идеального кандидата. Уже сейчас, чтобы найти подходящего сотрудника, компании все чаще обращают внимание на людей, обладающих схожими характеристиками с лучшими игроками их команд. Чтобы понять, что это за характеристики, некоторые организации проводят исследования психопрофиля своих сотрудников — и получают неожиданные результаты. Один банк, например, с удивлением обнаружил, что его лучший менеджер по продажам — классический интроверт. При этом рекрутер по привычке набирал типичных экстравертов — тех, кто много улыбается и способен поддержать любой разговор. Да, такой человек мог обзвонить большое количество людей, со всеми поговорить, но до покупки дело не доходило. Не всегда наиболее очевидный кандидат оказывается лучшим.

Единый цифровой профиль

В наши дни почти каждый человек оставляет за собой цифровой след. Кажется, о нас известно практически все — от ИНН до любимого хобби. Купили новую сумку или просто положили ее в корзину на маркетплейсе, отправили вакансию в избранное на job-платформе, записались к врачу через «Госуслуги»? Онлайн-сервисы хранят о нас большое количество информации и постепенно интегрируются между собой. Если раньше мы входили в свой профиль на какой-либо платформе с помощью адреса электронной почты, то сейчас залогиниться можно через множество сервисов.

Эта тенденция с большой долей вероятности приведет к появлению единой платформы, на которой будут храниться данные всех граждан. Именно к этой платформе будет обращаться рекрутер, чтобы получить цифровой слепок интересующего его кандидата. Там специалист по подбору кадров сможет узнать, какое образование получил человек, где он работал, какими навыками и даже поведенческими характеристиками обладает и т. д. Это существенно упростит процесс отбора перспективных кандидатов и сделает его более точным.