Компетенции неясного будущего

В последнее время в бизнес-сообществе активно создают и обсуждают модели «компетенций будущего». Популярность этой темы порождает как минимум два вопроса. Во-первых, являются ли модели компетенций будущего научно обоснованными? Другой вопрос — полезны ли эти модели, помогают ли они работать, развиваться, адаптироваться к будущему?

Западные авторы определяют компетенцию так: «Базовая характеристика личности, следствием которой является эффективное и/ или превосходное выполнение работы» (Boyatzis, 1982).

Определение российских авторов мало чем отличается: «Компетенция — это такая комбинация знаний, умений, навыков, мотивационных факторов, личностных качеств и ситуационных намерений, которая обеспечивает эффективное решение исполнителем задач определенного класса в определенной организации, на определенном рабочем месте, в определенном производственном коллективе» (Базаров, Ерофеев, Шмелев, 2014).

Эти определения подсказывают ответ на первый вопрос о научной обоснованности «компетенций будущего»: он отрицательный. Объяснений как минимум два.

1. Мы не можем провести исследование, доказывающее связь тех или иных «компетенций будущего» с результатами труда — ведь будущее еще не наступило, работа не сделана, результат не достигнут.

2. Не зная контекста, задач и характеристик конкретного рабочего места, мы не можем научно обосновать набор качеств, способствующих успеху на этом месте.

Впрочем, расстраиваться не стоит. Недоказанность не мешает нам использовать различные концепции на практике. Поэтому обсудим второй вопрос — о практической полезности моделей «компетенций будущего».

При подготовке этой статьи мы проанализировали восемь источников «компетенций будущего», предлагаемых авторитетными организациями.

Материалы Всемирного экономического форума в Давосе (2016 г.).

Исследование консалтинговой компании BCG «Россия 2025: от кадров к талантам» (2017 г.).

Материалы HR-клуба Московской школы управления «Сколково» (2016 г.).

Future work skills (Institute for the Future for the University of Phoenix Research Institute, 2011 г.)

Модель P21 (Partnership for 21 Century Skills, 2011 г.).

Модель Ключевых компетенций ОECD/PISA (2005 г.).

Надпрофессиональные навыки по версии «Атласа новых профессий» (2015 г.).

Центр перепроектирования учебных программ (Концепция четырехмерного образования, Бостон, 2015 г.).

Надо отдать должное честности авторов этих документов: никто из них не утверждает, что именно его модель компетенций будущего является истинной, единственно верной или полученной на основе строго научных исследований. В каждом источнике речь идет о консенсусе того или иного экспертного сообщества.

В совокупности эти 8 источников содержат 107 компетенций (подробнее о каждой можно узнать, изучив материалы по ссылкам выше – прим. ред.). Мы провели кластерный анализ и сгруппировали схожие по смыслу компетенции.

Умение взаимодействовать и сотрудничать с другими людьми образует первый, самый большой кластер «компетенций будущего». Компетенции взаимодействия присутствуют в каждом из восьми источников. Внутри этой группы есть тактические, «навыковые» компетенции, например, умение писать деловые письма или выступать публично (16% компетенций этой категории), а также более фундаментальные качества личности: желание сотрудничать, эмоциональный интеллект, эмпатия или клиентоориентированность (74% компетенций). Человек — общественное существо, чьи результаты труда, доход и ощущение счастья в значительной мере зависят от общения с другими. И авторы предполагают, что в будущем это не изменится.