Как оценивать эмоциональный интеллект при кадровых решениях

Из всех способов проверить эмоциональный интеллект мне больше всего нравится зефирный тест. Помещаете ребенка в комнату, кладете перед ним одну зефирину и объясняете, что если он не съест ее в течение десяти минут, ему дадут еще одну. Затем оставляете ребенка одного.

Если дитя может сдержать свои порывы, это значит, что оно способно к саморегуляции — ключевому компоненту в эмоциональном интеллекте. И, согласно общеизвестным изысканиям психолога Уолтера Мишеля, эта способность оборачивается разными далеко идущими преимуществами. Дети, которые в возрасте четырех лет могли откладывать удовлетворение своих желаний, стали более организованными, эффективными, надежными, стойкими и успешными взрослыми.

Разумеется, эта проверка работает только с маленькими детьми. Немного найдется взрослых, которые не смогут удержаться от первой зефирины. И этот тест измеряет только один аспект эмоционального интеллекта. Как объясняет Дэниел Гоулман в своей переломной статье по этой теме, при оценке эмоционального интеллекта нам нужно обращать внимание не только на способность к саморегуляции, но и на умение понять самого себя, на мотивацию, эмпатию и социальные навыки. Хорошо уяснить для себя эмоциональный интеллект человека чрезвычайно важно, поскольку исследования Гоулмана и других ученых показывают, что его уровень — самый важный фактор, отделяющий выдающихся лидеров от середнячков.

Итак, как же определить уровень эмоционального интеллекта у ваших сотрудников?

Во-первых, нужно понять, что именно оценивать. У эмоционального интеллекта есть две стороны — общие черты и конкретное поведение. Черты — это внутренняя предрасположенность или склонность человека к эмпатии, к адекватному социальному взаимодействию, умение замечать и регулировать свои эмоции. А поведение ç это когда эти черты характера становятся конкретными поступками (то, что Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис и другие описывают как умения или навыки). И именно от них в значительной степени зависят результаты работы лидера. Когда мы даем оценку кандидатам при найме на работу, при решении о повышении или развитии, их внутренние склонности имеют не так много отношения к делу, как конкретные действия.