Почему в период кризиса важно быть порядочным человеком

Большую часть дня я обучаю руководителей, как им лучше выполнять свои управленческие роли. Один из существенных элементов этой работы — помочь начальникам выстроить хорошие отношения с ключевыми сотрудниками и другими заинтересованными лицами. Мы рассматриваем разные способы влиять, мотивировать, руководить людьми, совершенствовать их навыки — я помогаю менеджерам «вытащить» из сотрудников все лучшее.

Когда я спрашиваю, какой их стиль руководства, мои подопечные чаще всего отвечают либо: «Я сосредотачиваюсь на задачах и результатах», либо: «Я больше интересуюсь человеческой стороной дела». И далеко не сразу начинают они понимать, что для успеха современному лидеру необходимы обе половинки эффективного менеджмента. К счастью, эту мысль они слышат не только от меня: лучшие компании стараются развивать у руководства оба стиля.

Но я заметила, что кризис нарушил эти славные обычаи. Вновь вернулся командно-административный стиль управления, и компании это, похоже, приветствуют. Впервые я наблюдала это воочию, когда позвонила немецкому гендиректору и спросила, как продвигается осуществление плана, который мы наметили во время тренинга. За три месяца до того в Лондоне она жаловалась на недостаток мотивации и отчетности в коллективе, и мы договорились, что она сосредоточится на активном слушании, коучинге, а также начнет делегировать полномочия, чтобы вдохнуть новую жизнь в команду. «Как развиваются отношения с людьми? — спросила я. — Сработал ли новый подход?».

«Он мне не понадобился, — отрезала она. — Я избавилась от тех, кто ставил палки в колеса, а остальным объяснила, что от них требуется. Все очень просто. Кризис мне только на руку, я могу действовать так, как захочу, а не возиться со сложными людьми».

Это внушает тревогу. Мы столько времени потратили на выработку стратегии, которая помогла бы этой женщине стать зрелым лидером, развивать сотрудников. Судя по отзывам, ее резкость и грубость смущала коллег, а команда попросту боялась ее и ненавидела. Эта женщина сама признала, что настала пора что-то менять, иначе ей не сделать карьеру. Но прошло всего три месяца, и она думать забыла о смягчении своего стиля. Она была счастлива: кризис позволил ей продолжать в прежнем духе.

Читайте материал по теме: Почему пирамида Маслоу не всегда работает

Я все чаще наблюдаю, как кризис привел к тому, что некоторые руководители отказались от гибкости в управлении и вновь вернулись к командно-административному стилю. Это печально, поскольку для мотивации коллектива требуется совсем не это, скорее — наоборот. Разумеется, экономическая ситуация сейчас отнюдь не облегчает правильное поведение — и совсем не просто найти точное решение, особенно когда приходится сокращать штат и делать жестокий выбор.

Тем важнее, чтобы компании развивали стратегии для управления людьми в кризис, иначе им не выжить и не добиться устойчивого процветания. Хватает информации о том, что требуется от менеджера в пору рецессии, но в этих инструкциях часто недостает тонких оттенков: как удержать вовлеченность персонала на должном уровне, сохранив при этом его лояльность компании. Лояльность сотрудников, их мотивация и доверие разрушаются, если руководители в пору рецессии обращаются с людьми небрежно, как с гайками и винтиками.