Опасные менеджеры

Многие считают, что для того, чтобы быть хорошим менеджером, достаточно обладать здравым смыслом, и что это совсем несложно. Но если бы это было так, на всех уровнях каждой организации наблюдался бы избыток хороших управленцев, уровень вовлеченности сотрудников был бы высоким, а текучести кадров — низким. Однако всего 13% людей по всему миру вовлечены в свою работу, а текучесть кадров в США достигла самого высокого уровня за последние 17 лет. Из этой статистики можно сделать два вывода: либо большинству менеджеров не хватает здравого смысла, либо быть хорошим менеджером на самом деле не так легко.

Как социологи, изучающие организационное поведение, мы знаем, что даже в теории быть хорошим менеджером и бороться с текучестью кадров — непростая задача. Уже больше 100 лет ученые пытаются понять, как сделать так, чтобы работники были довольны и продуктивны. Если принять во внимание их находки, становится очевидным, что существует множество факторов, влияющих на текучесть персонала. Как в теории, так и на практике, вовлечение и удержание сотрудников требует упорной работы.

Менеджеры, уверенные в том, что для управления им достаточно здравого смысла, не видят особой ценности в приложении усилий к управлению своей командой. Так они становятся ленивыми менеджерами. Ниже мы подробно опишем два основных симптома ленивого менеджмента: 1) склонность обвинять сотрудников, а не себя или организацию, в низких показателях и высокой текучести кадров и 2) тенденцию искать быстрые решения для сложных задач, связанных с удержанием сотрудников.

Как давно отмечают психологи, люди часто переоценивают роль личности и недооценивают влияние обстоятельств на формировании человеческого поведения. Ленивые менеджеры склонны совершать эту фундаментальную ошибку часто и в большом масштабе, думая, что действия сотрудников связаны в первую очередь с тем, кем они являются. Обвиняя сотрудников в низкой производительности или высокой текучести кадров, ленивые менеджеры избавляют себя от неприятных мыслей о том, как их собственный стиль управления влияет на уровень удовлетворенности персонала, его производительность и желание работать в компании.

Поскольку ленивые менеджеры думают, что быть хорошим управленцем — просто, когда что-то идет не так, они прибегают к методам, которые лежат на поверхности. Например, для снижения текучести кадров они могут предложить повысить зарплаты или выдать премии — дорогостоящее решение, которое вряд ли исправит лежащее в основе проблемы недовольство. Ленивые менеджеры бывают особо падки на самые модные решения в сфере управления. Объем и доступность советов по вовлечению и удержанию сотрудников, которые содержатся в блогах, книгах, подкастах и других источниках, возросли, как никогда, и большинство из них предназначено для ленивых управленцев, ищущих быстрые решения.

Хотя большинство менеджеров понимают, что их подчиненные хотят справедливого отношения, осмысленной работы и самореализации, степень заинтересованности начальства в удовлетворении этих потребностей в глазах сотрудников может меняться день ото дня. Поэтому менеджерам нужно быть особенно внимательными и последовательными, пытаясь понять, почему персонал может думать об уходе, и сколько времени, энергии и других ресурсов требуется для повышения его вовлеченности. Зная, что даже хорошие руководители могут иногда попадать в эту ловушку, что можно сделать, если у вас или у руководства вашей компании появились признаки ленивого менеджмента?