Почему вам нужны не только вовлеченные, но и недовольные сотрудники

Большинство людей хотят, чтобы их работа была осмысленна и давала им цель. Они хотят ощущать связь с делом, которым зарабатывают на жизнь, и людьми, с которыми работают. Это стремление выразил Стив Джобс: «Работа будет занимать большую часть вашей жизни, и есть только один способ получать от нее удовлетворение — верить в то, что у вас отличная работа. И есть только один способ работать на отличной работе — любить то, что вы делаете». В одном из недавних отчетов некоммерческой исследовательской организации Conference Board говорится, что 96% наемных сотрудников старается поддерживать высокий уровень вовлеченности в работу.

Мало что имеет большее значение для успеха организации, чем ее сотрудники, уверяют исследователи. Если люди чувствуют вовлеченность, то демонстрируют высокий уровень энтузиазма, энергии и мотивации. Это ведет к повышению уровня производительности, креативности и эффективности и означает не только увеличение прибыли организации, но и повышение благосостояния ее работников. И напротив, низкая вовлеченность приводит к выгоранию, текучке кадров и выливается в контрпродуктивное поведение — психологическое давление, домогательства, мошенничество.

Неудивительно, что существует огромное количество исследований, посвященных феномену вовлеченности. Почему одни люди более заинтересованы и захвачены своей работой, чем другие? Традиционно такие исследования фокусировались на внешних стимулах вовлеченности, таких как характер работы, культура организации и качество управления. И хотя универсальной формулы для повышения вовлеченности сотрудников нет, в целом справедливо считать, что люди более увлечены своей работой, если им дают возможность достигать значимых результатов, выходящих за рамки привычных ожиданий, если они чувствуют свою связь с коллегами и работают в такой среде, где главенствуют принципы справедливости, этичности и взаимовыгодного сотрудничества.

Однако еще до того, как организации стали говорить о необходимости вовлечения сотрудников, многие руководители рассматривали мотивацию как характеристику потенциальных сотрудников. Вовлеченность может быть связана и с особенностями личности человека: два человека в одинаковых рабочих условиях в одной компании могут демонстрировать совершенно разные уровни вовлеченности. Поэтому всегда высок спрос на амбициозных и энергичных энтузиастов.

Представьте, что ваша подруга жалуется на ненавистную работу. Вы можете задуматься, объективно ли ее мнение или оно только отражает ее склонность негативно воспринимать жизненные обстоятельства. А в какой степени отзыв на Tripadvisor, Amazon и IMDB передает реальную информацию о продукте? Интуитивно понятно, что на отзыв влияет как личность рецензента, так и качества продукта. Аналогичный подход применим и к тому, как люди оценивают свою работу и карьеру. Возникает очевидный вопрос: в какой степени уровень вовлеченности определяется личностью человека? Чтобы ответить на этот вопрос, ученые провели метаанализ 114 независимых опросов почти 45 тыс. наемных служащих из разных стран.

В рамках исследования ученые рассмотрели только влияние личности на вовлеченность и не принимали во внимание контекстно-обусловленные факторы. Тем не менее результаты исследования оказались впечатляющими: вовлеченность определяется личностью почти на 50%. И особую роль здесь играют четыре черты характера: позитивное отношение к жизни, проактивность, добросовестность и экстраверсия. В совокупности эти черты являются основой эмоционального интеллекта и жизнестойкости. Иными словами, позитивные, оптимистично настроенные, трудолюбивые и легкие в общении люди показывают более высокий уровень вовлеченности в работу. Они с большей вероятностью будут энергично и с энтузиазмом выполнять свою работу.

Если вы хотите получить вовлеченных сотрудников, лучший выход — нанимать людей с определенным складом личности. Исследование, которое мы только что рассмотрели, говорит о том, что это увеличит уровень вовлеченности больше, чем меры по обучению лидерству и созданию идеальной рабочей среды. Эта позиция может выглядеть крайне привлекательной в глазах руководителей, особенно если они предпочитают адресовать проблему вовлеченности самим сотрудникам. Однако для них есть четыре важных предостережения.