Как говорить с сотрудником, который не справляется со своей работой

Одного из моих клиентов по имени Аарон недавно повысили до старшего директора в биофармацевтической компании. На последней коучинг-сессии он выглядел особенно утомленным и признался, что начал испытывать проблемы со сном. Аарон беспокоился о том, как справляется со своими обязанностями его подчиненный Джош. И дело было даже не в самой работе Джоша: он переживал о том, как сказать Джошу, что тот не справляется.

Аарону было сложно вести трудные разговоры. Не так давно они с Джошем были коллегами, и он не помнил, чтобы Джоша когда-либо просили улучшить свои показатели. Аарон опасался, что Джош будет расстроен.

Я предложила Аарону не говорить прямо Джошу о том, что тот не справляется, а попросить его самого оценить свою работу. Уже по ответу Джоша Аарон мог бы решить, что делать дальше. Вместо того чтобы переживать о неизвестном, Аарон обратился бы в этом случае прямо к источнику беспокойства и начал бы диалог. Это позволило бы Аарону не выглядеть «плохим парнем», дало бы ему важную информацию о том, насколько они сходятся с Джошем во взглядах на его показатели, и помогло бы продемонстрировать, что Аарон хочет сотрудничать с Джошем, а не судить его.

После этого предложения Аарон сразу же почувствовал облегчение. Мы составили план его разговора с Джошем. Этот план включал шаги, которые могут пригодиться всем, кто окажется в похожей ситуации.

Спросите, прежде чем говорить. Сначала спросите своего подчиненного, что он сам думает о том, как он выполняет поставленные перед ним задачи. Вдобавок к общей оценке попросите его привести список ключевых метрик и примеров, с помощью которых он оценивает свои результаты. Поняв, насколько совпадает ваше восприятие, вы сможете определить, что вам следует сообщить сотруднику.

В идеале вы обнаружите, что у вас с подчиненным общий взгляд на проблему, и сможете сразу же перейти к следующим пунктам своего плана. Может случиться так, что вы согласитесь со своим сотрудником лишь отчасти. Но даже в такой ситуации вам все равно не следует быть слишком жестким – просто обозначьте дополнительные сферы, в которых ваш подчиненный отстает.

Иногда сотрудник может думать, что он уже неплохо справляется. В этом случае вы можете поделиться с ним мнением о том, что ваши взгляды на происходящее расходятся. Вы можете сказать: «Мне было полезно услышать от вас, что, по вашему мнению, все в порядке. К сожалению, у меня другое представление о вашей работе. Мне хотелось бы дать вам больше информации о том, как я пришел к такому взгляду, и затем вместе с вами попытаться понять, упустил ли я что-то важное из виду и в каких областях вам стоит действовать иначе».

Обозначьте вещи, которые не подлежат дискуссии. После того, как вы обсудили со своим сотрудником вопрос об улучшении его показателей, можно предоставить ему список четко сформулированных ожиданий и обозначить сферы, которые не подлежат обсуждению. Так, например, Аарон объяснил Джошу, что итоговые результаты его экспериментов – это ключевые метрики. Аарон указал на то, что в течение последних двух месяцев эти метрики у Джоша стабильно снижались и находятся на 9% ниже допустимого показателя. Затем он сказал: «Я хочу обсудить причину снижения ваших показателей и изменить условия проведения некоторых экспериментов, чтобы помочь вам укладываться в сроки. Если вы не успеваете, пожалуйста, предупреждайте меня хотя бы за два дня, чтобы я мог сообщить об этом заинтересованным лицам».