Рыцари печального возраста

Недавно в России повысили пенсионный возраст, и теперь многим сотрудникам придется трудиться на пять лет дольше. Однако­ у людей старше 45 лет и так есть сложности с поиском работы, а большинство компаний не уделяют «старикам» внимания. Со временем бизнесу придется использовать возрастное разнообразие.

Последние несколько лет российский рынок труда напряженно ждал, чем закончится эпопея с повышением пенсионного возраста. Осенью прошлого года законодательные органы поставили точку в этом вопросе — теперь мужчины будут уходить на пенсию в 65 лет вместо 60, женщины — в 60 лет вместо 55, а переходный период, в течение которого пенсионный возраст повышается ступенчато, продлится до 2028 года. Но если этот шаг был давно ожидаем, то введение уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение сотрудников предпенсионного возраста (то есть в период до пяти лет перед назначением пенсии по старости) стало неожиданностью. Лишение свободы работодателям не грозит, но их ждет штраф до 200 тыс. руб. или до 360 часов общественных работ.

Новый закон только вступил в силу, но, по общему мнению, он вряд ли защитит сотрудников старших поколений — скорее, наоборот. Уже были случаи, когда людей до наступления предпенсионного возраста увольняли по соглашению сторон. И они соглашались, потому что от неугодных можно избавиться без всякой компенсации, создав невыносимые условия труда. Не исключено, что превентивных увольнений будет больше, когда по­явятся реальные уголовные дела.

Эйджизм, или дискриминация по возрасту, распространен как в России, так и на Западе: найти новое место сотрудникам после 40—45 лет было сложно всегда. Людям ­предпенсионного возраста часто предлагают низкоквалифицированную работу (продавцы, агенты, курьеры, водители, охранники и т. д.) и нередко без оформления в штат. В 2013 году в России запретили указывать возраст в описании вакансий, но ограничение просто стало негласным. В прошлом году компания Kelly Services в рамках исследования «Silver Age: рынок труда в категории 50 лет и старше» опросила 300 работодателей. Почти 70% респондентов признались, что в их практике были случаи, когда кандидату отказывали именно из-за возраста. Как говорит директор по работе с ключевыми клиентами Kelly Services Наталья Курантова, на рынке много руководителей и менеджеров среднего звена за 50, у которых есть и силы, и опыт, но они выпали из обоймы — их резюме просто откладывают в сторону. Многие не указывают или занижают свой возраст, но утаить его невозможно.

После принятия нового закона интерес к старшим возрастным группам снизится еще больше. «Я мог бы подумать о привлечении сотрудников от 50 лет, если бы работодателей не пугали “уголовкой” за увольнение пенсионеров. Они были бы прекрасными продавцами, которые воспринимали бы свою работу как постоянную, но сейчас мы не будем этого делать», ­ — сказал генеральный директор и сооснователь сети DNS Дмитрий Алексеев в интервью «Harvard Business Review Россия». Похожими мотивами руководствуются и в небольшом маркетинговом агентстве. Два месяца назад здесь искали секретаря в приемную на скромную зарплату — отвечать на звонки, готовить кофе и т. д. Выбор пал на ­интеллигентную соискательницу 53 лет, но один из партнеров наотрез отказался ее нанимать. «Никто не знает, как покажет себя сотрудник, а нам не нужны риски и проблемы с законом», — объяснил предприниматель. В итоге взяли молодую девушку, хотя ее работой пока не очень довольны.

ПОЧЕМУ КАНДИДАТАМ СТАРШЕ 50 ЛЕТ ОТКАЗЫВАЛИ ИЗ–ЗА ВОЗРАСТА?

В опросе участвовали 300 компаний, можно было выбрать не более 3 ответов.
Источник: Kelly Services Россия

Пассивных просят не беспокоиться

Основные причины, по которым компании не рассматривают «возрастных» кандидатов — сомнения в их обучаемости (этот пункт выбрали 73% компаний в исследовании Kelly Services), а также в мотивации к развитию (47% опрошенных). Бизнесу в первую очередь нужны мобильные сотрудники, готовые к высоким нагрузкам. Кроме того, многие компании переживают цифровую трансформацию, условия работы в них полностью меняются. «Работодатели не стремятся брать людей старше 45 лет, потому что такие сотрудники не могут стать драйвером развития», — заявил в прошлом году гендиректор компании «Финэкспертиза» Агван Микаелян на сессии «Серебряная экономика» Российского инвестиционного форума. По его мнению, после 45 лет сотрудники перестают быть «супермотором» и становятся «якорем», поэтому работодатели ищут людей помоложе.

Наверное, в отдельных случаях компании правы. По словам Натальи Курантовой, среди представителей старшего возраста (как, впрочем, и ­среди молодежи) есть люди без амбиций, их больше интересует стабильный заработок, а также баланс работы и личной жизни. Многие хотели бы снизить интенсивность труда — невозможно все время жить «на разрыв аорты», и работодатели это понимают. Компании рассказывают о прецедентах, как тот или иной «возрастной» сотрудник вел себя пассивно, отказывался осваивать новые технологии, да еще и активно сопротивлялся изменениям.

Однако, как отмечает руководитель направления консалтинга ManpowerGroup Russia & CIS Анна Бурова, обучаемость и готовность к изменениям — это базовые характеристики личности, и они не зависят от возраста. Просто большинство работодателей не умеют оценивать глубинные психологические качества и мотивацию людей, их потенциал, прогнозировать эффективность. Рекрутеры обычно судят по резюме и перечню проектов, в которых кандидат участвовал. Максимум — ­собирают отзывы предыдущих работодателей. Проще всего отсеять людей по возрасту, поэтому таких кандидатов рассматривают в последнюю очередь.

Преодолеть возрастной барьер помогают разве что уникальный опыт и связи. Например, один кандидат от ManpowerGroup старше 50 лет занял должность директора по развитию в компании, продающей оборудование для химической промышленности. Он обошел сорокалетнего конкурента, потому что продемонстрировал серьезную мотивацию и свои сильные стороны. Однако это довольно узкий рынок — компания нашла 15 кандидатов, из которых только 6 согласились поговорить с работодателем. Если бы конкурентов было больше, возможно, выбор был бы другим.

Еще одна причина, по которой компании следуют стереотипам и отказывают «возрастным» кандидатам, — в том, что работодатели плохо представляют, каков профиль успешного сотрудника в организации. Например, считается, что лучшие продавцы — молодые общительные люди с высшим образованием, и именно таких людей нанимал на работу крупный региональный банк. Но в компании очень удивились, когда HR-аналитика показала: возраст никак не влияет на эффективность сейлзов. Более того, в подразделении корпоративных продаж их эффективность даже росла с возрастом, потому что клиенты больше доверяют старшим. Требования к кандидатам пришлось пересматривать.

В молодом коллективе

Если профессионал старше 50 лет полон сил и готов развиваться, ему могут отказать еще по одной причине. Многие компании опасаются, что такой сотрудник не приживется в молодом коллективе (этот пункт назвали 50% компаний, опрошенных Kelly Services), либо у молодого руководителя нет опыта управления людьми старшего возраста (42%).

Совместное исследование Роструда, проекта «Компании для всех возрастов» и ТПП Костромской области показало, что налаживание межпоколенческих коммуникаций — действительно серьезная проблема. Организаторы опросили более 36 тыс. человек из 85 городов России и выяснили, что ситуация, когда руководитель младше подчиненных, типична — с ней сталкивались 55% респондентов. Из них больше половины (54%) испытывали сложности в коммуникации, а 11% были уверены, что эти сложности возникали именно из-за разницы в возрасте. Причем чем больше разница, тем чаще именно в ней люди видели проблему. Респонденты отмечали, что более молодой начальник «некомпетентен», «говорит на другом языке», «не показывает, что ценит мой опыт». Многие опрошенные считают, что сложности в коммуникации возникали из-за самой компании, которая ничего не делала для ее улучшения, а корпоративная культура не помогала налаживать диалог.

Претензии сотрудников часто справедливы — многие компании не умеют работать с «возрастным» персоналом, не вовлекают его в HR-проекты — люди старше 50 лет для них не в приоритете. Так, по данным Kelly Services, программы адаптации сотрудников старшего возраста есть лишь у 8% из 300 опрошенных компаний. А в «Экопси Консалтинг» проанализировали более 500 кейсов, представленных в 2010—2017 годах на HR-мероприятиях (HR-премии, конференции и проч.), и выяснили, что менее 2% изученных проектов были связаны с целенаправленной работой с персоналом старшего поколения. «Игрекам» уделяли намного больше внимания — более чем в 40% проектов компании решали, как найти, привлечь и удержать молодых специалистов, разрабатывали программы геймификации и проч.

Несколько лучше дела обстоят в отраслях, где работает много людей старшего возраста — например, в производственной сфере. По словам директора по организационному развитию и персоналу группы ЧТПЗ Оксаны Тихоновой, средний возраст сотрудников компании составляет 35 лет, тем не менее, примерно четверть кадрового состава старше 50 лет, а 15% перешагнули 60-летний рубеж. Для промышленности это обычные цифры — производство стабильно, изменения происходят, но не с такой скоростью, как в других отраслях, поэтому люди нечасто меняют место работы. «Возрастных» сотрудников здесь ценят прежде всего за знания и опыт. «У нас сложное опасное производство, обучение персонала занимает много времени. Люди, имеющие многолетний опыт, могут передать его более молодым», — говорит Тихонова.