Уходя не уходи: когда бывший сотрудник может принести пользу

Организации тратят много времени и других ресурсов, чтобы ввести новых сотрудников в курс дела и удержать их в коллективе, а вот увольняющимся почти не уделяют внимания.

Формальные вопросы, инструкции, как передать дела коллегам, беглое описание льгот и ресурсов, доступных бывшим сотрудникам, — вот и все, с чем обычно сталкиваются люди при увольнении. Иногда они встречают грубое и нетерпимое отношение начальников, а в крайнем случае бывший босс и коллеги даже относятся к уходящим как к предателям.

Компании, не уделяющие внимания процессу расставания с персоналом, совершают ошибку. Еще до того, как пандемия привела к потере миллионов рабочих мест, рынок труда переживал трансформацию. Средний стаж работы в США на одном месте, по данным Бюро статистики труда, упал до 4,1 года, и текучка растет. Организациям пора пристальнее взглянуть на процесс увольнения. Они должны относиться к нему не только как ко все более значимому этапу управления талантами, но и как к возможности создать долгосрочную ценность.

Фирмы по кадровому консалтингу давно стали лидерами в этой сфере, уподобив расставание с сотрудниками выпуску студентов: людей поддерживают в переходный период, создают условия для будущих достижений, вовлекают в специальные программы. Выгоды для таких организаций очевидны: бывшие консультанты становятся будущими клиентами. Мы считаем, что подобные стимулы существуют в компаниях и других отраслей: «выпускники» могут стать заказчиками, поставщиками, представителями бренда, наставниками или вернуться на прежнее место работы. Согласно отчету PeoplePath (ранее Conenza) и Корнелльского университета от 2019 года, около трети корпоративных «выпускников» сохраняют связи с бывшим работодателем в качестве клиентов, партнеров или поставщиков, а 15% из вновь нанятых в штат людей ранее работали в этой же компании или пришли по рекомендации экс-сотрудников.

Мы подробно изучили лучшие программы, которые помогают людям успешно перейти на новый этап. Параллельно с нашими исследованиями текучести и перемещения кадров мы проанализировали более 125 научных и прикладных статей, опубликованных с 1980 по 2020 год, об уходе сотрудников из организаций. Мы сравнили итоги этой работы с данными сайтов компаний, статей в газетах и журналах, а также интервью с кадровиками. Полученные рекомендации, которые мы приведем ниже, применимы к людям, увольняющимся без конфликта, по собственному желанию или из-за сокращения штата. Наши главные выводы подтверждают, что здравомыслящие начальники готовятся к увольнению сотрудника задолго до его ухода и относятся к этому вопросу стратегически, с опорой на данные, применяя гибкий подход.

БОЛЬШЕ, ЧЕМ ПРОСТОЕ СОБЛЮДЕНИЕ ЗАКОНА

Количество средств, которое компания инвестирует в программы выведения людей из штата, определяется ее стратегией, культурой, бюджетом, уровнем текучки и отраслью. При этом каждая фирма стремится соблюсти при увольнении все юридические нормы. С помощью продуманной программы компания защитится от возможных исков, установит правила и систематические процедуры, позволяющие управлять процессом расставания с сотрудниками.

Однако соблюдение законодательства — лишь начало. Фирмы должны согласовывать свои комплексные программы с кадровой политикой в области управления талантами. Это поможет организации решить задачи по поиску профессионалов. Здесь важно учесть размер и специфику компании, требования к квалификации персонала и рыночный спрос на подобных специалистов. Менеджер Федерального резервного банка Кливленда по работе с деловыми партнерами в кадровой сфере Джордж Сэмпл выразился так: «Чем сильнее конкуренция и напряженнее битва за таланты в вашей отрасли, тем значимее внимательное отношение к уходящим».

Лучшие программы расставания с сотрудниками опираются на миссию, видение и культуру компании. То, как руководство относится к уходящему персоналу, четко показывает, действительно ли фирме небезразличны ее обязательства и ценности. «Когда человек становится частью организации, та старается создать у новичка наилучшее впечатление о себе, — поясняет Майк Квинн, старший вице-президент по интеграции химической компании Synthomer. — Также когда сотрудник покидает фирму, даже в этот трудный момент хорошо бы сделать так, чтобы и сам процесс, и ощущения от него отражали общую культуру организации».

Организации с четко сформулированными и учитывающими интересы людей программами могут ощутимо влиять на мнение сотрудников о том, как работодатель выполняет свои обязательства. Удостоенный Нобелевской премии бихевиорист Даниэль Канеман вывел правило «пика и конца»: наше суждение о событии зависит в основном от наших ощущений в его кульминационной точке и в конце, а не на всем его протяжении. Это означает, что люди лучше запомнят, как с ними прощались, чем как их вводили в курс дела, и что годами выстраивавшиеся отношения между работодателем и сотрудником легко разрушить непродуманным процессом увольнения. «Уходя, люди склонны обсуждать компанию и то, как она с ними простилась, — продолжает Квинн. — В ваших интересах, чтобы и бывшие, и нынешние сотрудники понимали, что к ним относятся хорошо, даже в случае выведения из штата».

ПЛАНИРОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЙ

Что же входит в комплексную программу расставания с сотрудником? Это покажется странным, но для образцовых компаний увольнение — заслуживающий постоянного внимания процесс, а не отдельно взятое событие. Их программы выходят за рамки продуманного интервью перед уходом сотрудника и не ограничиваются формальной передачей дел и обязанностей. «Важно сразу заложить базу для разумного расставания», — пояснил нам партнер крупной юридической фирмы.