Женщины на грани гендерного равенства

Сегодня карьерные возможности женщин могут показаться безграничными. В США они составляют примерно половину работающих людей, имеющих высшее образование, и занимают должности фактически во всех сферах – это более 300 наименований профессий, отслеживаемых федеральным правительством. Однако женщин по-прежнему недостаточно на руководящих постах, а часто и исчезающе мало: только 8% компаний из списка Fortune 500 возглавляют женщины и менее 1% – небелые женщины.

По сути, этот гендерный дисбаланс отражает системную проблему управления персоналом. По словам руководителя высшего звена (мужчины) крупного инвестиционного банка, чем старше сотрудники, тем меньше среди них женщин. «И все же, — говорит он, — если вы посмотрите на молодых людей, только что окончивших колледж или уже успевших получить небольшой опыт работы, вы увидите более сбалансированную картину. Мы теряем очень талантливых сотрудников, и я не понимаю, почему так должно происходить в будущем».

Женщины, преодолевшие эти барьеры, прекрасно осознают их наличие. Мы опросили более 150 руководительниц компаний из различных отраслей по всему миру, и они единогласно отметили, что гендерные предубеждения и структурные недоработки по-прежнему препятствуют успеху женщин и мешают управлять кадрами на всех этапах — от найма до удержания. (См. схему «Барьеры для работающих женщин».) Они замечали особенно сильное неравенство в вопросах вознаграждения и продвижения по службе: 9 из 10 признали, что женщины, по крайней мере в некоторой степени, находятся в невыгодном положении. Примерно столько же согласились с тем, что организации должны проводить аудит управленческих процессов для выявления гендерных различий в карьерных достижениях, и более двух третей заявили, что компании в их индустрии не делают всего необходимого для привлечения и удержания женщин.

Найм, адаптация и удержание сотрудников имеют решающее значение для любой организации, и фирмы по всему миру заявляют, что нацелены на продвижение женщин на руководящие посты. Но многие компании просто уделяют недостаточно внимания потенциалу работающих у них женщин. Например, недавно специалисты Mercer опросили более 1000 организаций из 54 стран, и хотя 81% опрошенных отметил, что важно иметь план по внедрению гендерного равенства, в действительности такой план составили только 42% компаний.

Чтобы выйти из тупика, организации должны определить, что мешает им в полной мере использовать таланты и вклад женщин, а затем, основываясь на этих выводах, провести системные изменения. Нужно устранить неравенство в семи основных областях управления кадрами: привлечение кандидатов, наем сотрудников, их адаптация, развитие, оценка эффективности, управление вознаграждением и продвижением по службе, удержание ценных работников.

В этой статье описаны часто встречающиеся барьеры, мешающие женщинам строить карьеру, и составлен план по их преодолению. Рекомендации, которые мы даем, основаны не только на наших собственных исследованиях и выводах, но и на обширной массе работ других ученых из различных областей. Полный список используемых источников можно найти на странице hbs.me/gender-gap.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ

Вы можете непреднамеренно отсеять квалифицированных женщин еще до того, как будет сформирован список претендентов на вакансию. Только задумайтесь: руководители часто подбирают кандидатов, полагаясь на рекомендации, полученные от своего круга контактов. Этот подход опирается на надежные источники, но обычно не способствует разнообразию, потому что люди, как правило, тянутся к тем, кто похож на них (этот принцип социологи называют гомофилией). Фрэнсис Коллинз, директор Национальных институтов здоровья США, понял, что нуждается в ином способе поиска сотрудников, чтобы разнообразить руководящий состав 27 входящих во вверенную ему структуру центров и институтов. Позже, анализируя свои действия, он отметил: «Из последних шести нанятых мною директоров пятеро были женщинами. Я не думаю, что результат оказался бы таким же, если бы мы искали сотрудников как обычно, задаваясь вопросом: “Знаем ли мы кого-нибудь подходящего?” Потребовалось приложить немало усилий, чтобы убедиться: мы не пропустили людей, которых не было в этих коротких списках, состоящих преимущественно из мужчин».

Описание должностных обязанностей также зачастую отталкивает женщин, которые могли бы откликнуться на вакансию. Например, исследования показали, что женщины менее склонны претендовать на работу, если в требованиях к идеальному кандидату фигурируют традиционно мужские черты. Анализ, проведенный двумя ведущими канадскими сайтами по трудоустройству, выявил, что объявления о поиске сотрудников в областях, где преобладают мужчины, содержат перечисление стереотипных мужских качеств (таких, как сила и соревновательный дух), а в сферах, где больше женщин, в описаниях вакансий упоминают стереотипно женские характеристики (например, умение поддерживать и сопереживать). Из-за гендерной окрашенности требований женщины не откликаются на «мужские» вакансии, даже если считают, что обладают необходимыми навыками.

Другие исследователи выяснили, что нечеткие описания должностных обязанностей также отпугивают квалифицированных женщин, в то время как ясные требования способствуют женским откликам, не влияя при этом на интерес мужчин к вакансии. Кроме того, женщины реже претендуют на позицию, когда ожидания от идеального кандидата чересчур высоки. Это легко исправить, если избегать прилагательных в превосходной степени — например, вместо «максимально продвинутого уровня программирования» можно указать просто «навыки программирования». А пункты, которые «будут плюсом», но не являются основными, стоит вообще вычеркнуть.

НАЕМ СОТРУДНИКОВ

Когда дело доходит до рассмотрения откликов на вакансию, гендерные предрассудки могут повлиять на отбор кандидатов. Все начинается с просмотра резюме. Например, исследования показали, что претендентов, резюме которых указывают на их принадлежность к исторически дискриминируемым группам, реже приглашают на собеседования. Выявление таких закономерностей — важный первый шаг к беспристрастной оценке кандидатов.

Почему же резюме женщин с аналогичной или более высокой, чем у мужчин, квалификацией могут проигнорировать? Такого рода дискриминация часто непреднамеренна и имеет различные причины. Во-первых, руководители могут подходить к оценке мужчин и женщин с разными мерилами. Например, когда участников исследования попросили сравнить двух претендентов на должность начальника полиции (традиционно этот пост занимали мужчины), они склонялись к кандидату-мужчине, а затем фактически пересмотрели критерии отбора в его пользу. Руководители также могут предъявлять к женщинам более высокие требования: в одном исследовании выяснилось, что женщины-экономисты реже, чем их коллеги-мужчины, получают признание за публикации в соавторстве и поэтому медленнее продвигаются по службе.

Кроме того, когда менеджеры считают, что в определенных сферах женщины в целом менее талантливы, чем мужчины, они склонны игнорировать претендентов женского пола, независимо от того, какая квалификация отражена в их резюме. Начальники также могут быть предвзяты по отношению к женщинам детородного возраста или имеющим детей; потенциальные работодатели реже перезванивают матерям, даже если их резюме такие же, как у мужчин или бездетных женщин.

Один из способов решить эти проблемы — включить в группу сотрудников, отбирающих резюме и проводящих интервью, представителей обоих полов. Одна небелая женщина рассказала нам, что из-за особенностей собственной самоидентификации проявляет особую осознанность при оценке соискателей. «Когда передо мною выборка претендентов, из которой мы формируем список кандидатов, — объяснила она, — я смотрю на нее совершенно не так, как другие». По признанию руководителя международной компании из сферы здравоохранения, пытавшейся сбалансировать гендерный состав сотрудников, разнообразие в рядах интервьюеров на собеседовании подает соискателем важный знак. «Женщины хотели у нас работать, — сказал он, — потому что видели: среди тех, кто их собеседует, много женщин; так создается репутация хорошего и честного работодателя».

Также важно внедрить официальную процедуру, которая сфокусирует внимание людей, производящих отбор, на характеристиках, связанных именно с работой. Чем менее четко интервьюеры представляют себе, как оценивать кандидатов, тем больше вероятность того, что они будут рассматривать потенциальных сотрудников через призму гендерных (и иных) стереотипов.
Выяснилось также, что во время слепых прослушиваний и при просмотре анонимных резюме отсутствие информации о гендерной принадлежности кандидатов увеличивает количество женщин, переходящих на следующую стадию собеседования. Конечно, когда соискатели начинают встречаться с интервьюерами, в определенный момент уже невозможно исключить гендер из уравнения. Тем не менее можно минимизировать его влияние, введя формальные критерии оценки. После того, как глава крупной ИТ-компании внедрил в собеседования этап, на котором в одинаковой мере оценивались технические навыки, лидерские качества и соответствие ценностям организации, фирма стала нанимать больше женщин.

АДАПТАЦИЯ НОВИЧКОВ

Вы нашли, оценили и приняли на работу кандидата, так что теперь у вас есть новая сотрудница. Но добьется ли она успеха?

Если ее наняли для галочки, то, скорее всего, нет. Если женщина не вписывается в коллектив, она не сможет построить отношений с коллегами и воспользоваться связями с ними. Вот что сказал один из опрошенных нами: «Нанимая небелых женщин с отличными профессиональными навыками, совет директоров или высшее руководство зачастую не проявляет достаточно деликатности и не поддерживает их во время адаптации и вхождения в должность. По-моему, действовать так довольно рискованно».

Вот показательный пример из инвестиционно-банковской отрасли. Исследования выявили, что «звездным» биржевым аналитикам женского пола сложно наладить с коллегами отношения, имеющие решающее значение для успешной работы, так как мужчины просто не хотят проводить с ними время. Это порочный круг: в подобных ситуациях обособленность женщины воспринимается как доказательство того, что она не подходит команде или компании.

Сделки и решения нередко обсуждаются, если не утверждаются, вне офиса, часто в среде, считающейся мужской, — например, во время спортивных мероприятий. Взаимодействие с коллегами в этих условиях сочетает в себе работу и отдых, вызывая ощущение связи, которое может привести к более глубокому доверию, сотрудничеству и взаимной поддержке в профессиональной сфере. Женщины, занимающие руководящие должности, рассказывали нам, что им советовали увлечься гольфом, чтобы не оставаться в стороне от реальной структуры власти. В последнее время также появились сообщения о негативной реакции на #MeToo: мужчины отказываются от взаимодействия с коллегами женского пола из-за беспокойства или злости, вызванной влиянием движения на рабочую обстановку.

Но есть и хорошие новости: исследования демонстрируют, что когда компании находят подходы к совместной работе — например, открывают программы перекрестного обучения или собирают самоуправляемые команды, каждый член которых специалист в свой области, — процент женщин в руководстве растет. (Однако для белых женщин этот эффект сильнее, чем для цветных.) Между тем, исследования межрасового взаимодействия показали, что белые руководители, курирующие темнокожих подчиненных, могут играть решающую роль в противодействии предвзятому отношению к своим протеже, а это критически важно для темнокожих женщин, сталкивающихся с многочисленными препятствиями. Создание благоприятных условий для того, чтобы люди строили здоровые рабочие отношения, может способствовать включению женщин в рабочие коллективы.