Новые модели найма: как работать с проектными сотрудниками

Большинство российских компаний сегодня столкнулись с целым рядом вызовов, среди которых переход на отечественное ПО, импортозамещение технологий, перестройка логистических цепочек. Изменения коснулись и HR-процессов.

Многие работодатели заняли выжидательную позицию, временно приостановили поиск и наем нового персонала, ведь чтобы нанимать людей в штат, у компании должен быть заранее понятный и стабильный объем работ в долгосрочной перспективе. В условиях экономической неопределенности стали востребованными гибкие формы взаимодействия с профессионалами, которые не требуют дополнительных расходов на расширение бизнеса. Все больше компаний выбирают для себя статус заказчика, а не работодателя. Одновременно меняются и приоритеты соискателей.

Чтобы нанять специалистов на проектной основе, можно использовать как традиционные каналы, так и более технологичные. Рассмотрим несколько вариантов, а заодно разберемся в понятиях.

Где искать временный персонал

Быстро получить недостающие ресурсы можно с помощью аутсорсинга и аутстаффинга. Эти понятия иногда используют как синонимы, что в корне неверно.

Аутсорсинг — это передача определенных функций сторонней организации, которая самостоятельно отвечает за весь рабочий процесс и управление проектом, а также подбирает людей в команду. Аутстаффинг подразумевает, что формально люди состоят в штате другой компании, но фактически работают вместе с вашей командой под вашим контролем. И в том, и в другом случае компания взаимодействует с сотрудниками через внешние юридические лица, что позволяет ей избежать лишнего документооборота и бумажной волокиты. Однако заказчику приходится оплачивать не только конкретные услуги, но и сопутствующие накладные расходы. К этому готовы не все.

Работодатели могут искать временный персонал с помощью технологичных инструментов. Это, например, биржи, такие как «YouDo Бизнес», «Хабр Фриланс», разнообразные сервисы вроде Skipp, которые позволяют подбирать проверенных разработчиков для ИТ-проектов любой сложности и удаленно ими управлять.

В последние годы появились human cloud платформы — цифровые облака для поиска талантов, или внешние ресурсные пулы. На этих платформах можно нанять исполнителей для решения конкретных задач на определенный период времени. Специалисты при этом являются самозанятыми, индивидуальными предпринимателями или физическими лицами.

Как работать с проектными сотрудниками

Для компании важно не только найти нужного человека или команду для проектной работы. Необходимо задать себе вопрос — как продуктивно организовать совместную деятельность с людьми, которые работают временно и вне штата. Вот какие шаги следует предпринять.

Отталкивайтесь от конкретных задач. Если для выполнения задач требуются свежий взгляд, узкий бэкграунд и набор навыков, которые можно выделить из процессов компании, то их следует передавать внештатным сотрудникам.

Если же задачи требуют глубоких специфических знаний, погружения в процедуры и регламенты организации, взаимодействия между многими подразделениями, лучше нанять сотрудника в штат. Иначе период адаптации стороннего специалиста будет слишком продолжительным, вы потеряете время и получите менее качественный результат.

Определитесь с организационной моделью работы. Когда речь идет о простых рутинных задачах, часто достаточно одного-двух проектных специалистов. Более сложные проекты (например, разработка стратегии или консалтинг) могут потребовать работы целой команды. Такие группы называют смешанными (blended) или гибкими (flash). Они принципиально отличаются от классической управленческой практики, когда существует иерархия с централизованной системой контроля и четкими ролями. Гибкие команды предполагают партнерские отношения между всеми участниками, у них больше свободы действий.

Как это выглядит на деле? В распределенную гибкую команду может входить до 10 человек, ее возглавляет координатор — привлеченный внештатный менеджер. Его участие должно гарантировать, что работа продвигается по плану, все специалисты фокусируются на результате и успешно преодолевают сложности. Отслеживание процессов и промежуточный контроль также его задача. Кроме того, координатор может быстро понять, чего именно не хватает команде, и заполнить этот пробел, он разрешает внутренние конфликты и отвечает на возникающие вопросы. Координатор команды — значимая роль, и выбирать такого человека нужно особенно тщательно. Желательно найти сотрудника с широким кругозором и опытом работы в разных индустриях.

Заранее обсудите условия сотрудничества. Этап знакомства заказчика и исполнителя особенно важен — вам предстоит договориться об условиях и объеме работы. Обычно проекты продолжаются от двух до шести месяцев. При этом профессионал самостоятельно планирует свой график и порядок выполнения работ. Главная задача компании — четко сформулировать, какой результат она хочет получить, и объяснить, по каким критериям будет его оценивать.

Важно также обозначить контрольные точки в ходе выполнения работ и правила корректировки промежуточного и финального результата при необходимости. Кроме того, на старте стоит проговорить с исполнителями статус и роли всех сотрудников, вовлеченных со стороны компании-заказчика, чтобы не возникало неожиданных проблем с коммуникацией. В итоге исполнитель может как согласиться войти в проект, так и отказаться — это нормально.