Нанимайте медленно, увольняйте быстро

Стартапы склонны быстро набирать сотрудников, а потом не спешат от них избавляться. Потребность нового бизнеса в ускоренном росте побуждает руководителей торопиться и с поиском, и с наймом свежих кадров («нам нужен человек немедленно»). Но с увольнением они медлят, потому что дел и так по горло и хочется оттянуть неприятные разборки. В итоге компания превращается в «скопище идиотов», как энергично выразился Гай Кавасаки, еще когда работал в Apple.

Именно такая динамика привела к безудержному росту одной компании из Силиконовой долины, а затем к столь же стремительному сокращению ее штатов. Я бы сравнил это с операцией на открытом сердце: руководители не соблюдали повседневную диету, чтобы сохранить подвижность и здоровье своей команды. В итоге они дождались, пока все артерии забило шлаками и основные системы жизнедеятельности отказали. Как результат, пришлось делать обширную и опасную операцию.

Этой неудаче можно противопоставить историю фирмы-конкурента, где на 700 сотрудников приходится более миллиарда долларов годового дохода. По 1,4 млн долларов на каждого — но достичь такой пропорции удалось лишь планомерными и продуманными шагами.

Недавно я работал с гендиректором этой компании и ее 35 ближайшими сотрудниками. Они собирались расширять бизнес, но опасались слишком раздуть штат и утратить инициативность. Я не был уверен, не прозвучит ли мой лозунг «нанимай медленно, увольняй быстро» чересчур вызывающе, но едва я произнес эти слова, как гендиректор с энтузиазмом откликнулась: «Мы уже десять лет так и поступаем!» Один из ее помощников унаследовал девиз от своего отца, который сумел сохранить свою фирму даже в эпоху Великой депрессии. И этот принцип привел компанию, о которой я рассказываю, к процветанию и миллиарду долларов годового дохода.

Сейчас, когда молодежь разных стран тщетно ищет работу, данный принцип может показаться бездушным, и все же я считаю его более милосердным, чем прочие, по трем причинам.

Во-первых, вы не принесете пользы обществу, создавая забюрократизированные, обреченные на медленную смерть организации. Компании должны быть здоровыми, активными и жить долго.

Во-вторых, не так уж хорошо сохранять непригодному сотруднику зарплату в ущерб всей команде. Коллектив должен работать слаженно, с полным доверием друг к другу. Так что если мой девиз показался вам жестким или непоследовательным, то задумайтесь, каково приходится команде, ставшей заложником неудачно подобранного сотрудника. Нанимать такого человека было ошибкой, но еще глупее выдавать свою трусость и неготовность к резкому разговору за «сострадание».

В-третьих, принуждать человека выполнять непосильные для него обязанности — неразумно и даже бесчеловечно. Вы не оказываете сотруднику услугу, удерживая его на неподходящей для него должности и довольствуясь однообразными замечаниями изо дня в день, из года в год. Жизнь любого человека — «вольная и драгоценная жизнь», как сказала поэт Мэри Оливер, должна ли она растрачиваться бесцельно? Разумеется, если найдется другая, подходящая для этого сотрудника должность внутри компании, ему надо ее предложить. Но, если это «не ваш» человек, не стоит и пытаться: нет смысла перемещать проблему из одного отдела в другой.